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HR沙龙的朋友很有才，把我13日分享的内容整理成文字，精确到字与词，现在发给各位共享。

注明：本活动在《深圳特区报》上给予了报道，具体如下：

 

《企业培训管理创新及HR成长》研讨会感悟（上）

-----听邹文强老师《从优秀到卓越-培训管理者的心灵修炼》有感



    7月13日，在广深铁路大酒店11楼的培训室，邹老师的讲解生动而风趣，围绕“营销、布道、成长”六个关键字，分享了不少培训管理者的心灵修炼秘诀。

    HR作为一个迅速发展起来的职业遭受着集体郁闷的尴尬，要解决这种尴尬先得从人的期望值入手。人的事业、家庭、健康、人脉（友情）在每个人的心中的定位不一样，排列也不一样，成长的轨迹也不一样。有的人没恋爱，可能把爱情排在靠后的位置，而把事业排在第一。总之你的排位决定了你的期望值，期望值不一样，人的发展的侧重点也会不一样。人的成长路径包含生存、生活、生命三个阶段。先解决基本的生存问题，再去考虑生活问题，最后才去追求生命的价值与意义。这是人生的基本走向，与老马的需求层次理论又是一脉相承的。下面这是我对邹老师的“营销主义、布道主义、成长主义”的一个学习的心得和感想。

    营销主义：HR首先要学会营销，营销的本质就是先学会做人，后学会做事。对于资源，HR要做到发现资源-利用资源-驾御资源-制造资源，这也是HR的四种境界。要想从优秀到卓越，必须提升自身对资源的驾御能力，甚至没有资源也要创造出资源来。我们HR同行总是在抱怨公司老板不重视HR，HR在公司没有地位。邹老师一语道破天机：HR的地位取决于影响力的大小。这与我一直认为的“HR的地位是靠自己去争取的”有着异曲同工之妙。

    作为一个培训的管理者，我们的培训效果绝大部分取决于老板，所以我们必须去影响老板。直接影响老板方面，邹老师提出的6点方法颇有借鉴之出，1、请老板做公司的首席培训师既能把老板对公司的战略目标、管理方式、方法通过培训展现出来，又能体现公司对培训的重视，2、说服老板去参加学历班，培训班这个做法又可以让老板起到学习的带头作用，让员工觉得老板都这么爱学习，我们也应该加强学习啊，同时学历班发的证又能让老板满足小小的虚荣心，老板大多学历层次不高，接受MBA、EMBA学习，在名片上打个MBA、EMBA老板高兴的不亦乐乎。3、让老板参与培训计划的审核与讨论，能取得老板的物质与精神的激励。4、把老板的话提炼成明艳，利用内部广播、企业报、宣传栏、挂图等大力宣传。这样做一可以起到宣传公司战略、管理企业文化的目的，同时能让老板受到感染，更加支持培训。5、邀请老板参加重要的内部培训活动并致辞。这样可以让员工体会到老板对培训的重视程度。记得大学刚毕业的岗前培训，副总辞职，培训后，公司的老总、副总在培训会后与新员工参加座谈，给我们寄予厚望，使得我们当时激情澎湃，在以后的工作中更加信心满怀的开展工作。6、巨大预算开支的培训在开展活动前应请示老板。主要是为了防止培训活动与公司的其他活动相冲突，另外让老板觉得活动的重要。

    当然，邹老师也谈了几点间接影响老板的好方法。如大力宣传培训动态、争取担任公司晚会的主持人或策划人、建立内部学习平台（企业学习园地、培训室、网络论坛和学习园地）、加强与企业业务模块的协同性（培训与招聘、绩效、企业文化的衔接）等等都是扩大培训影响的好方法。

    布道主义：培训就象一场布道，但要布置的恰到好处，还真不是个容易事，邹老师说授课要做到人课合一，人场合一。这让我想起了武侠小说中的高手人剑合一，无招胜有招。只有把人-课-场三者有机的结合起来，形成一股合力，才能使培训取得意想不到的效果。

    培训是要有爱心的人才能做的。所谓师者，传道授业解惑也。能够给人以帮助的人必定是心中有爱的人，有多少培训师能做到培训是用爱与心灵去讲课的呢？

    作为一个资深的培训师，邹老师告戒我们培训求精不要求多。这也是他多年培训的心得和总结。很多培训师刚开始讲课就涉及很多知识，既讲MTP，又讲NLP，还做……结果是自己没有多少核心的东西，或者说自己原创的东西，与其求内容的多，不如求内容的精，真正打造适合自己的核心课程体系。

    课程的开发方面邹老师提出了课程开发的三个层次：一、单一需求层次的设计，二、针对员工的阶梯层次的设计，三、聊天式的培训。这三个层次需要一步步的来，最高的境界就是能从一个简单的聊天中发觉培训的需求。这其实是前期工作打好的基础上的，并非简单意义上的瞎聊，而是有针对性的从聊中谈一般而知全貌。

    邹老师在课程模块方面提出了课程的“1234”理论，这是他对一个完整的培训课程的概括。主要说的一个完成的课程应包括：1是指1个主线，就是课程主要讲什么，不要跑题，课程要围绕这个主线来展开；2是指2个故事，就是课程应包含两个故事，主要是为了课堂的趣味性，欲教于乐。3是指3个模块，4是指4个案例，通过案例去引导他们，让他们看到活生生的例子。

    成长主义：关于个人成长方面邹老师讲了一个“逃”与一个“跑”两个形象的字来形容，我觉得非常的贴切。逃就是“有极”，在公司干的不愉快，就“逃”，职业生涯发展不顺畅就“逃”。逃只是一种低级的方式，是在绕开问题，而不是真正的去解决问题。如果真正的想要成长，就要做到“跑”，这就是一种更高级别的形式，称为“无极”。就是在职业发展的路径上向前跑。职业路径对HR来说还是很多的，关键在于选准适合自己的道路，就是要选对池塘，放长线，钓大鱼。

    作为一个职场中人，学习是永远的主题，有的人很会学习，所谓三人行必有我师，在无形中学习，称为“学生”。而有的人则在学习中只会生搬硬套，不会转换思维，称为“学死”。这是学习的两种类型。邹老师还概括出了“冰水气”三种学习的境界，所谓“冰”就是压根不学，知识倒退，压缩成冰；“水”就是不思进取，点到即止，不求甚解。就成了常温下的水。气，就是不断给自己压力，从而使自己的知识不断升温，形成“气”。

    学习与培养一个很重要的方面是看个人的悟性。邹老师总结了悟性的三个层面。第一层是感悟，就是一般的感受，第二层次是体悟，就是通过交流去领悟，第三层次就是顿悟，通过思考而得来的，就象牛顿看见苹果落地，于是思考，悟出了万有引力定律一样。这是一种至高的境界，需要在前两者修炼的基础上，才能“千呼万唤使出来”，“众里寻它千百度，那人却在灯火阑珊处”。

    HR要想真正的修炼成“仙”除了用头脑外，还需要用心灵，用头脑的称为聪明，用心灵的称为智慧，很多时候，我们还不能把修炼看的过于认真，有时候，我们越认真，越不能达到目的，越是抱着“玩”的态度，越能有所成就。“玩”并不是真的玩，而是把事业当作一种兴趣，把成长的快乐，转化成人生的兴趣，就象米卢所提倡的快乐足球一样，让球员把足球当作一种乐趣，在玩足球，而不是当作一种负担和压力，他的理念在中国得以完美的诠释，那就是2001年冲击2002年日韩世界杯的成功。作为HR从业者，我们就应该如同他们一般将职业当作玩，玩转于股掌之间。