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张怀参与的群讨论：培训后如何具体的落实到行为上? 2010-04-02

标签： 张怀   培训管理   效果转化  

张怀参与的群讨论：培训后如何具体的落实到行为上?

张怀
1、首先知识性的东西不需要转化，只需要了解与掌握
张怀
2、第二要首先要搞清楚哪些需要转化
M王清奇
3、首先培训后需要对知识进行消化，再是要结合本单位本岗位的工作实际，培训不是万能的，培训的作用是潜在的、产生的效益是长期的。
张怀
4、不转化或不重视转化，其实都是在找借口
零陵张部
培训后的落实要有培训前的准备，种因才会结果。不能舍本求未只求果而忽视因哦
T广州罗亮
5.老师要有意识的引导学员将所学转到所用，人力资源和培训部门要跟踪，设计一些行动表格。不定期的回顾。
张卫红
6.先看看行为改变的条件:
张怀
7、关键是建立有利于转化的机制
菲儿
张老师，您说的需要行为改变的条件，都需要哪些条件呢？
张怀
8、根据我的观察，培训的难点在部门，不在培训老师及培训部门
通程袁
9.我感觉，要根据培训内容来看，概念性的培训是要受众从行为习惯中去感悟和自我转化，技能性的培训是需要进一步的跟进和强化式与现有工作结合，具体可以采取小组式的落实
10.张卫红
1.改变的愿望 2.改变所需的知识,技能 3.上司的支持/提供改变的机会 4.公司奖励改变
张怀
11、最后还有科学的态度，如转化的条件、程度、时间、应用的机会、应用的环境等
张卫红
12. 特别关注一点:学习到新知识和技能之后,短时间内业绩反而可能下降,但公司绩效机制依然是鼓励结果,而不鼓励行为的话,学员宁可不发生改变
张怀
13、就是容忍差错与反复
张卫红
14.是的,太对了! 这些都是从大的方面来看.
张卫红
15. 具体到培训管理者可以做的,我们来看看有些课后成功推动行为改变的企业
M王清奇
16、另外培训是否支持公司的战略目标;培训与企业的阶段目标和项目目标是否吻合;是否确切了解各个部门员工的需求;对公司业务是否清楚，这些都江堰市将影响培训效果的转化。
张怀
17.这个在课前就应该被关注
零陵张部
18、领导重视是基础；2、培训需求是根本；3、好的培训是关键（师资、内容、实用性）；结合运用是重点。我的发言完了。
张卫红
19.说说我上过的一家外资药业公司,四年以前上教练课. 第一次课是公司的高层上.当时我问培训经理:怎么把日理万机的总经理们全招来了?培训经理说: 教练是一种管理文化,不从他们开始,最后一定做不了
张卫红
20. 高层上课时,我们的目标不是定在"掌握教练技术"上的. 因为高层没那么多时间亲自做教练. 但他们的态度,支持力度影响整个教练项目的推行
张卫红
21. 所以高层的课我们更多解决"WHY'"的问题。课后写行动方案：不是将怎么运用技术，而是怎么身体力行，鼓励下面的经理们定期做教练。
张怀
22.我非常同意你的观点
张卫红
23. 接下来推到中层。中层解决了意识形态问题，更多关注点放到解决“WHAT"‘HOW".让他们真正学到一些有用的技巧.当然,课堂上的演练和掌握程度会很有限,但课后有更细致的行动计划: 每周做一次教练,有观察员给反馈
张卫红
24. 一个月以后，经理们开经验分享会,高层受邀参加.
张卫红
25. 慢慢开始形成一种改变的氛围.大家受到鼓励,并从下属那里得到越来越正面的反馈.
张卫红
26. 从一开始就要塑造
张卫红
27. 培训后太晚了
张卫红
28. 你知道保险公司的培训为什么容易看到行为转变吗？
张卫红
29. 都是在每一个重要的培训项目之前做大量的铺垫
张卫红
30.让大家知道公司在把这笔投资当一回事,是要看到回报的,不是福利
张怀
31. 安利的培训只是搞的多，我并不觉得搞的好
张卫红
您说的没错,很多培训都是搞氛围和形势,
张卫红
但最近在发生变化. 我们最近做的几次TTT,跟进到明显的改变.
张卫红
他们的业务逻辑决定了，很多培训不需要发生行为改变
张怀
嗯，有理
张卫红
我们跟他们设计有些课,都得调整方向.他们的很多讲师都是讲几百人的大课, 没法达到转变行为的目标 .能让听的人听下去,听明白,听完还有印象已经很不错
张卫红
关键是:课程目标到底定到什么程度? 能达到吗? 课后可以衡量吗?
张卫红
我们讲师最主要的目标是: 真的达成课程目标,确保学员离开教室的时候,认同该认同的,理解该理解的,(在模拟演练中)会做该做的.
张怀
其实转化的要求只能锁定少部分课程
张卫红
是的
张怀
另外科学化转化方式，这是需要特别设计及时间投入的
张卫红
是
张怀
也就是需要成本的，体系支持也是一个非常重要的关键
张卫红
培训管理者需要调度资源,不能指望依靠自己和讲师来干这件事
张怀
重点是三个：培训经理专业、部门经理支持，学员学习有动力！
张怀
如果没有这些，一切都无从谈起
张怀
现在很多培训过分依赖培训公司，过分高看培训老师，把压力转给培训老师，其实是非常错误的
张安
恩同意张怀先生的意见
张怀
部分培训经理希望自己轻松，不担责任
张卫红
我所见过行为转化成功的企业都有共:
1.一线经理都把培训当自己的职责,包括选合适的人,课后行为跟进
2.领导重视,愿意给资源
3.公司整体注重学习.不会因短期业务需要而忽略长期才干增长
张安
不会因短期业务需要而忽略长期才干增长
是这样的一回事
张安
玫瑰小姐分析的三点很中肯
张安
没错。氛围的重要性大多数都知道。关键是谁来营造这个氛围，和如何营造氛围。
张怀
这个很清楚，老板重视是关键
张安
光老板重视还不够
张怀
这是前提，
张卫红
培训经理有营造氛围的职责.
张安
老板的重视也分两种，一种是良性，一种是负面的。
张怀
真重视与假重视是不同的，有很多老板是假重视 
张卫红
是的.关键时刻真实嘴脸出来了
张怀
赞成张总的意见
张安
培训经理说实话在一个企业里是一个被给予太多期望，而权力又是最微薄的一个岗位。
张卫红
权利是老板给的,影响力是自己慢慢经营的,很难,但要做
张安
照本宣科或做点表面文章，或是完成任务的心态，都是不利于独门功夫的修炼的。 
张卫红
作为培训经理,我个人的见解:宁可少开些课,尽可能做一次真正的培训. 培训不等于上课.

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张怀
类别：人力资源 |   浏览数(4402) |  评论(0) |  收藏

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