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 现代管理学大师彼得·德鲁克说过：“下一个社会将是知识社会，知识会成为社会的关键资源，知识工作者将成为主要的劳动力。”而如今，人类已经进入知识社会。人类从20世纪90年代开始提出知识经济，到网络经济、共享经济、智能经济的接踵出现，我们不得不承认人类知识社会已经悄然来临。

那么，知识时代，企业的人才如何管理？企业又如何留住人才？

传统的管控已经过时，企业面临管理变革。机械的、重复的工作将会被机器人取代，而赋能的创造性工作是机器人无法替代的。而赋能管理体系，管理者要做到赋能以激活员工。

人才是这个时代最有价值的资源。人才只有被利用起来，才能实现人才价值。人才作用的良好发挥，才能促进企业的发展、强盛和振兴。

我们知道，“企”字是由一个“人”字和一个“止”字组成的，如果没有了“人”，企业就到此为“止”了。现代商战，企业竞争归根结底就是人才的竞争。拥有比竞争对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才是企业决胜的关键。那么，企业管理者应该如何增强自身的人才竞争力呢？

人才的获得有两个途径：一是从外部引进人才，二是培育“家里”的人才。引进人才的措施有：开拓招聘渠道，从多渠道网罗人才；给人才戴上副“金手铐”，以期权计划吸引人才；给人才建立起完整的职业规划，以远景吸引人才；以有竞争力的薪酬吸引人才；把握人才真正需求，制定对应的激励措施。培育现有人才的第一步是清楚地辨识关键人才，然后要在企业建立起健全的培育机制，另外还需要企业家要舍得投资。

小米创业之初，雷军大旗一挥，就召集到了谷歌、微软、摩托罗拉、金山几个公司的顶尖人才，组成了超豪华的创始人团队。随着小米的发展，业内更多人才前仆后继地汇集过来。据统计，小米有一半以上的人来自谷歌、微软和金山，他们平均年龄为32岁，也就是，本科毕业10年或研究生毕业7年的人才，他们个个都是有经验又依然保持着冲劲的一批人。

那么，到底建立怎样的环境才能吸引、留住、用好人才，给各类人才戴上一副“金手铐”呢？

（1）赋能管理：树立“以人为本”的思想

从物质层、制度层和精神层人手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人，充分信任人才、关心人才疾苦、为各类人才排忧解难等。

细节入手，在人与人、人与单位之间建立深厚的感情，从而使各类人才真正获得一种归属感，不愿轻易离开。

（2）从管控到赋能：发挥赋能机制

随着全球经济一体化进程的到来，各类人才短缺的情况在加剧，传统的“管、压”等办法堵住人才外流已收效甚微。因此各单位、地方政府也要根据人才差异化，创建适合人才发展的环境，制定适当的赋能政策，采取物质赋能与精神赋能的方式，切实发挥赋能机制的效能。

（3）给员工赋能：重视与各类人才沟通

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对各类事物的不满情绪。了解各类人才的特长，从而按需分配。改进人才管理上的短板，从而使人才流动控制在合理的范围内，减少人才的盲目流失，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门艺术。

（4）为各类人才提供必要的发展空间和成长机会

当今，社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值的人越来越多，发展空间和成长机会成为人们在选择职业时的一个重要考量。企业要想留下优秀员工，必须为他们提供成长和发展的空间，这就要求管理者树立长远发展目标，并将发展目标与各类人才紧密联系，使他们能够清楚自己所处的位置和“责任田”发展的机会，为之提供创造良好的发展环境。

（5）建立人才流失预警机制

实施制定人才流失预警机制具有强烈的现实意义。可以通过调査、统计和分析等方式，及时监测并解决人才管理中的开发、结构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。