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　　 根据同满源企管多年来给企业建立薪酬体系的经验，要建立一个好的薪酬体系，特别是要做好岗位薪酬设计，总体可以归纳为如下五个步骤：岗位分析、外部薪酬调查、内部岗位价值评估、薪酬结构设计、薪酬套算、薪酬结构再优化。

　　第一步，岗位分析：即对公司组织架构进行树立，确定出规范岗位体系，初步确定公司核心岗位；该步骤将为我们实施岗位评价和外部薪酬调查时确定基本的调查对象。

　　第二步，岗位评价：岗位评价到底解决什么样的问题？是为解决薪酬内部相对公平的管理问题。岗位评估的是岗位，不是人。描述中的岗位满足描述中的状态。评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等，要保持尺度一致。我们的薪酬管理体系需要解决三大问题，水平、结构、发放。一个是内部的公平性、一个是外部的竞争性。外部的竞争性体现在我们公司内部的薪资水平跟行业的薪资水平是一个什么样的状态，具不具备竞争力，也是一个水平的问题。在岗位评价这部分，实际上解决的是内部的公平性。解决内部的公平性问题，我们需要做薪酬调查。动态变化的收入占整个收入比例的状况，我们知道变化越多积极性越强。我们都接触过保险的从业人员，他们那种执着精神，他们的顽强。是因为他的收入结构是0/100%，是一个高激励的薪酬。

　　第三步，外部薪酬调查：外部薪酬调查是薪酬体系设计之前必须实施的步骤。通过实施外部的同行业、同区域企业的薪酬水平调查，确定公司内部计划采用的薪酬水平策略，即是高于外部薪酬水平、同外部薪酬水平、低于外部薪酬水平。这将有利于公司建立一个对外具有竞争力的薪酬体系。

　　第四步，薪酬结构设计：在实施完成外部薪酬调查(解决对外具有竞争力的问题)和岗位评价后（解决对内具有公平性的问题）后，将实施薪酬结构设计，通过薪酬结构来消化薪酬总额，实施有限的薪酬总额达到最佳的激励目的。

　　第五步，薪酬结构套算和薪酬再优化：要使所设计的薪酬结构能够达到最佳的激励作用，必须对所设计的薪酬结构实施套算；就是将公司所有员工带入到新设计的薪酬结构中进行最新薪酬的计算，以此初步确定新的薪酬体系对公司人员的影响；将套算结果提交管理层讨论，根据讨论结果，实施再次薪酬结构的优化，以确保该薪酬体系对核心岗位员工具有真正的激励作用。

　　现在很多企业均是一个岗位一薪制，一个岗位一个薪酬水平，这样的薪酬体系可能将缺乏激励作用；我们今天需要的，就是一岗多薪制，即实施宽带薪酬。从朦胧到清晰，一定要事前定游戏规则，而不是事后，并且这个规则越透明越好。你告诉你的员工，你现在拿4000，但是你能拿到6000，他的工资是一个区间。你清晰告诉他这个问题，本身对他就是激励。同满源企业管理咨询在此建议不要再搞“一岗一薪制”的体系了，需要做宽带的工资结构.