杨荐民的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

 　　一个组织不仅要完整地看待绩效管理的全过程，即从绩效考核转变为绩效管理，而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。同满源管理咨询公司认为绩效管理这一基本的管理过程大致可以归纳为以下六个步骤。

　　1、设立绩效目标

　　设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则，依据组织总体目标及上级目标设立部门或个人目标。其二，SMART原则，即目标要符合具体的(specific)、可衡量的(measurable)、可达到的(attainable)、相关的(relevant)、基于时间的((time-based)五项标准。其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。

　　2、记录绩效表现

　　对于这一环节，许多组织怕繁琐而往往不愿意认真执行。其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和考核环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效考核；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话“不怕管，就怕算”，绩效记录也是一项算的功夫。

　　3、辅导及反馈

　　绩效管理中，组织往往更重视考核，而忽视绩效辅导这一重要环节。主管应通过观察下属的行为，并对其结果进行反馈，用表扬和批评来帮助他改善业绩。值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，否则，无论你的表扬还是批评都不会真正改变他的行为。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是，只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。

　　4、绩效考核

　　就是我们通常所说的绩效评估或评价环节。在绩效管理过程中，考核是一个连续的过程，而绩效考核是过程中依据设定的考核方法和标准进行的正式考核。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效考核结果的敏感性，越来越多的组织倾向于半年或一年考核一次。

　　5、反馈面谈

　　反馈面谈不仅是主管和下属对绩效考核结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这是需要注意克服的。

　　6、制定行动计划

　　根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。也许有人会说，我们连绩效考核这一环节都做不好，要做好完整的绩效管理的过程岂不更难?其实，管理问题一般是系统问题，依靠“头痛医头，脚痛医脚”的方法不能奏效，需要采取系统的方法解决问题。绩效管理系统作为一个完整的管理过程，如果只是把精力花在绩效考核上，确实难以见到成效。唯有将各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。

　　以上就是同满源企业管理咨询归纳的企业常规绩效管理的六个步骤，希望对读者有所帮助。