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姓名: 闳博
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专家文章

闳博:品读马斯洛之4“人本管理获得长足进展的根本是可以帮助人们获得获得各种各样的需要” 2011-08-18

任何一家企业的领导都希望能永久经营,他们总是在处理如何扩大经营规模,如何把工作时间再延长一点,不过,我认为此时有必要讨论人类动机和长期目标。

 

因此,马斯洛讲:造成退步的力量,至少会造成工作积极性的下降的因素包括:

(1)    食物的匮乏(不足以维持基本的生活所需)

(2)    基本需求感消失(或已经威胁到这个满足感)

(3)    不统合的组织架构或法律

(4)    任何造成恐惧或焦躁的事物造成人们悲伤的损失,分离或死别;

(5)    使人感动焦躁或害怕的任何改变

(6)    各种不良的沟通、怀疑,是否真相、不诚实、非真相说谎

(7)    混淆真相,分不清楚真相或虚伪

(8)    丧失基本需求的满足感,如自由、自尊、尊敬、爱人、被爱,归属、安全、心里需求、价值感、真相、美貌等。

 

在马斯洛的理论中,其将人类的需求分为五种:

第一种,生理需求:对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求,这类需求的级别最低,人们在转向较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣,他的主要动力是得到食物。即使在今天,还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白,如果员工还在为生理需求而忙碌时,他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时,我们是基于这种假设,即人们为报酬而工作,主要关于收入、舒适等等,所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

第二种,安全需求:安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样,在安全需求没有得到满足之前,人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言,安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人,在评估职业时,主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要,他们就在管理中着重利用这种需要,强调规章制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时,管理者在处理问题时就不应标新立异,并应该避免或反对冒险,而员工们将循规蹈距地完成工作。

第三种,社会需求:社会需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后,社会需求就会突出出来,进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中,这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足,就会影响员工的精神,导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到,当社会需求成为主要的激励源时,工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会,能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时,通常会采取支持与赞许的态度,十分强调能为共事的人所接受,开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动,并且遵从集体行为规范。

第四种,尊重需求:尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们,并认为他们有能力,能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时,不仅赢得了人们的尊重,同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求,就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学,而是徒有虚名,也会对他们的心理构成威胁。

第五,自我实现需求:自我实现需求的目标是自我实现,或是发挥潜能。达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求,他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足,以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人,会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到,无论那种工作都可以进行创新,创造性并非管理人员独有,而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义,强调自我实现的管理者,会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略,会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华,或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地

 

以人为本的管理,就是要关注人的内在需求和动机,

如果把企业也作为一个“人”(法律上的法人)来看的话,组织内有三种需求同时存在,这三种需求的平衡,决定了企业管理的效率。

第一种需求:企业内个体的需求;

第二种需求:企业内同事的需求(含与同事、与下级、与上级)

第三种需求:企业的需求

这三种需求,无论那一种,在不同的环境、不同的生命周期阶段都体现出不同的需求层次。我支持并赞同马斯洛先生的这一观点,是因为,在实践中我们能够处理好这三种五类需求的相互满足,那么就可以实现“人际和睦共处、组织健康发展、社会和谐共荣”的理想目标,

时至今日,人本管理的理念已经逐步深入人心,尊重人权成了国际契约的重要内容,在当今社会中,企业与工作的真正意义是什么?我想我们可以重新审视,马斯洛先生认为,商业企业营运的目的不仅仅是赚取利润,另一个有价值的意义是,一群人聚集在一个组织内,他们凭借不同的方式(但都符合法律法规)获得各种各样的需要,并且以服务于全体社会作为组织长期发展的长期目标。利润的确是商业的生命调节器,不过,他不是唯一的,人性和道德等因素也必须考虑在内,至少从长期来看,这与企业的生命是同等重要的。

 

在缺乏结构,缺乏安全自由的情况下,人们必须自己寻求资源,这样反而更显示出这群人缺乏资源的困境,于是他们陷入冷漠、懒散、对人不信赖、焦虑或沮丧。习惯了传统结构型组织,但在开放、责任制的环境下,他们同样对工作失去兴趣,对自己的能力没有信心、情绪低落,此时改变,可能会暂时产生混乱,敌意和破坏等负面情况。

 

因此,我们的基本结论有:

1、  企业的盈余的2/3是因为集体经济参与,智慧参与,弹性的工作设计与人员的训练和发展。

2、  改变对待员工的方式,也许比改变薪资结构,更能提高生产力。

3、  对人类而言,以何种形式来表达爱并不重要,爱的态度才是最重要的。

4、  对一个较好组织中的一个较正常的人来说,工作会使他日臻完善,这有助于发展企业,而这又反过来发展人。

5、  一位独裁式主管要转变为民主式主管,必须有意识地,人为地,自愿地经过一段尽力成为民主式主管的过渡期,也即“努力成为。。。”的状态;同样,要改变一名绩效不高的员工,员工本人必须人为的,自愿地“努力成为一名高绩效”的员工。

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类别:管理创新 |   浏览数(2362) |  评论(0) |  收藏

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