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泽亚企业管理咨询教你玩转绩效面谈 2015-09-02

         泽亚企业管理咨询导读：绩效面谈是绩效管理的改进环节，是经理和员工一次正式的沟通机会，是双方探讨成长与成功的场合。
    1、说明面谈的目的
    经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚这个会议是干什么的。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的的阐述让员工以更加开放的心态和经理进行互动。 

    2、建立并维持彼此的信任
    经理要在绩效面谈的过程中逐步建立起员工的信任感，通过认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈的重点是帮助他们改善绩效。 
    3、优点与缺点并重
    绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的顺序进行。 
    4、不要把考核和工资混为一谈
    一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。 
    5、在平等立场上进行商讨
    无论员工的绩效表现如何，他们都是你的绩效合作伙伴。泽亚管理咨询认为经理要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，帮助员工找改进措施。 
    6、倾听并鼓励部属讲话
    绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。 
    7、不要与他人做比较
    绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果经理说一个员工的作为人不如其他人，那么，你很有可能会和员工站到对立面！     
    8、重点在绩效而非性格
    绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，并非员工个性。 
    9、重点在未来而不是过去
    绩效面谈是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯着过去不放。 
    10、以积极的方式结束面谈
    无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈，经理在最后结束的时候，都要表达对员工改进的信心，鼓励员工提升自我，给予员工进一步提升自我的信心！

    泽亚企业管理咨询提醒：绩效面谈的最终目的是帮助员工改善绩效，帮助员工和组织一起成长，明确了这一点，面谈就成功了一大半。剩下的都是技术性的工作，只要用心积累，不断提升，导演好绩效面谈这出大戏并非难事！

文章来源于  http://www.zyqg.com.cn

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