陈启华的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

    T上海陈晓剑

    8，在开课前，要确定板书的字号大小，确保座位最远的学员可以看清

    T客服李华丽

    9、在外带跟长长的上网线，方便躺在床上上网

    S广州毛斌红

    10，提前了解一下培训室的灯光控制，在讲师播放视频的时候把部分灯关上，同时避免搞错开关。

    T深圳张青

    11、讲师在出发前，应注意把PTT发邮箱一份，拷贝到U盘一份，万一在旅途中电脑丢了、U盘丢了，或在上课过程中，笔记本出了问题，也得及时拿出补救措施。

    T上海陈晓剑

    12，在开课前，要确定板书的字号大小，确保座位最远的学员可以看清

    T上海陈晓剑

    13，在开课前，要确定板书的字号大小，确保座位最远的学员可以看清

    T深圳方雨林

    14，品牌导师的一个重要的标志就是给助教的定向和沟通非常清晰,比方当导师说两分钟的时候,助教发记分表,1分钟时候开始收规则;学员问什么,助教怎么回答?学员迟到,谁来处理,如何处理;麦克怎么递,递完后助教站在哪里,站姿如何?什么音乐的时候,配什么灯光...

    T南京陈亮

    15：提前半小时到会场，熟悉一下现场的相关器材，大白纸提前发到桌上，以便第一次研讨开展顺利。学员书写的油性笔也要提前准备好。二色的最棒。

    T合肥刘红兵

    16、身上随时备有胖大海。将要播放的视频文件按照123的顺序编号，放到桌面

    爱立信某部门经理黄山(化名，1975年生人)遭遇过这样的尴尬：2010年，35岁的他在部门会上恳切地告诫手下员工要发展个人的核心竞争力，不要看重一时的薪水高低而频繁跳槽，因为“很多地方虽然没明说，但事实上基本不招35岁以上的人，跳来跳去都是从基层做起，反而荒废了青春”。话音未落，在座的一员工(1980年生人)接话道：“领导您就别危言耸听了，我们都是在世界500强的圈子里折腾，大公司都很正规的，否则没法发展。我们当然要提高核心竞争力，但企业也要把精神物质两手都抓好才是王道。”令他更感意外的是，其他员工哄堂大笑，几乎要热烈鼓掌以示赞同。

    类似的现象，正越来越多地在中国职场上出现。小到迟到、加班，大到管理、培训课堂甚至类似富士康“十二连跳”这种人命关天的恶性事件背后，都凸显着商业社会中广泛横亘着的“代沟”(见链接一)。“这几年，员工越来越难管，老板普遍有被员工劫持的感觉，甚至有点分不清谁是老板了”。Hay(合益)集团大中华区副总裁陈雪萍坦言：“‘85后’更不得了，普遍对职业定位很高，感觉发展前景不好就会立刻跳槽，而且非常敢于表达自己，领导在场也无所谓！”

    这些新生代员工的跳槽率高得出奇。麦可思研究院《2010年中国大学生就业报告—2009届大学毕业生就业稳定性分析》显示：2009届大学毕业生半年内的离职率分别为“211”院校22%，非“211”本科院校33%，高职高专院校45%，而主动离职率高达88%。“感觉个人发展空间不够”，以31%的比例占据离职原因第一位，紧随其后的是“薪资福利偏低”(25%)和“想改变职业和行业”(13%)。海峡对岸的数据则更为夸张，根据台湾104人力银行2010年所做的调查：有高达45%的年轻人会在工作后的3个月内离职，还在工作岗位的新鲜人也有超过70%开始考虑要离职……

    在企业界，他们被视为“史上最难管的一群人”，是外表光鲜亮丽，却承受不了挫折、不善于团队合作，一碰即烂的“草莓族”。对他们来说，激励机制的两种主要手段—“升职”和“加薪”，效用正在急剧递减。在很多企业高管的眼中，他们不识稼穑、异想天开、眼高手低、不知感恩。皇明太阳能董事长黄鸣认为，“他们要经过从‘畜生’到‘人’的社会洗礼”。华远集团董事长任志强(微博专栏)评价：“他们只知道钱、名誉、地位，不知道自己该干什么。”

    富士康“十二连跳”，正是管理上“世代冲突”最集中的体现。此前，中国企业管理中几乎完全不存在“世代”的观念，尽管80后成为社会话题已超过了十年，却一直没有在企业界引起足够的重视，“狼文化”甚嚣尘上，统治中国职场近20年，以至于所有人都一厢情愿地认为：只有人适应环境，没有环境适应人，新一代迟早会同在于老一代之中，“今天工作不努力，明天努力找工作”，中国最不缺的就是人。

    “谁是草莓族，你才是榴莲族，一身伤人顽固，伤害我，还要我不哭。”正如80后流行乐团五月天所唱的歌曲。从人口统计学角度来看，全球都在面临适龄劳动力不足，中国也即将耗尽人口红利(已经进入老龄化社会)。未来十年农村提供的劳动力将每年递减10%，而城市对劳动力的需求是每年递增10%，青年人才市场正在从买方市场转向卖方市场；新生代也许娇生惯养了些，却是最懂科技的一代，从经济发展角度来看，他们也许正在加速创造出全新的市场和产业：拥有5000万受众群，广播电台用了38年，电视用了13年，互联网用了4年，iPod用了3年，Facebook仅用了2年。

    对企业来说，能否获得这群“中国史上最聪明、教育程度最高”一代的认同更是生死攸关，因为他们将是未来客户与员工的主体。阿里巴巴集团董事局主席马云(专栏)曾经反思到：“不是80后、90后不行，而是我们出了问题。”万通集团董事长冯仑声称：“跟着80后找未来。”

    但是，管理者与被管理者之间的代沟从未像今天这样巨大。智联招聘2011年调查生动地展现了这一点：80后/90后自我认知的主要特质是：责任心强、学习能力强、工作扎实和思想独立，但这种自我认知与企业认知形成了明显的错位；企业HR比较认可的特质标签则是：不稳定、思想独立、自律性差和自信，而且两者形成反比，新生代越自我认同的方面，恰恰是企业管理者最不认可的。

    在过去的四个月中，《中国企业家》走访近四十位1976-1985年出生的企业主管(包括创业者、职业经理人和中层领导)和十余位管理学家，试图发现新生代的管理密码，最终得出两个重要结论：

    首先，中国企业的管理方式，正在从强调威权的家长式管理向强调真诚的兄长式领导转变，“要领导不要管理”将成为未来的发展方向。

    其次，在转型过程中，1976-1985年出生的管理者表现出非常鲜明的过渡特点，起着承前启后的重要作用，但存在非常明显的意识“缺位”。

    一方面，他们处在新生代管理挑战的前沿阵地，亲历过“被管理”也直面过“管理人”，比起50后、60后更理解新生代的真实需求；另一方面，他们又处在两种管理风格的夹缝中，对变革有很强烈的切身体会，初步展现了与传统风格不同的新特点，但作为一个群体普遍对自身的作用和所起到的历史意义缺乏自觉。