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        在工作中，您是否遇到过这样的情境：一位饱受批评且业绩不太好的员工，调整到另一个部门或另一个岗位之后就变得特别优秀呢？出现这样的情况，往往是因为该员工被调整到一份他喜欢、感兴趣或是与他能力相匹配的工作岗位。也就是工作内容的调整提升了该员工的工作动力，从而取得了更高的绩效。

        人的能力、性格、处事方式……往往有差异，当一个人从事与自己相匹配的工作往往更得心应手，也更容易取得好的绩效。但是，如果长期从事这样的工作也容易使自己呆在舒适区中，没有获得足够的进步和提升，在未来的某一天可能就被淘汰了。这样的工作安排，也容易使员工对工作产生懈怠和厌倦感。所以工作内容的安排还应关注给予员工适当的挑战性。但是，如果工作挑战性太大，容易使员工产生焦虑和恐惧，从而不能很好地完成工作。想让工作内容起到对下属的激励作用，管理者应关注下属工作内容的匹配性和挑战性。以下两个心理学家的科学研究，正是解决工作内容匹配性和挑战性的有效工具。

一、工作特征模型：

        哈佛大学心理学教授理查德·哈克曼(Richard Hackman)和伊利诺依大学心理学教授格雷格·奥尔德汉姆(Greg Oldham)，研究了工作特征模型(Job Characteristics Model)，提供了岗位设计的一种理论框架，是工作丰富化的核心，并可以由此创造出高水平的心理状态和工作成果。工作特征模型确定了五种主要的岗位特征，分析了它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。以下是它的五个核心维度：

1、技能的多样性：完成一项工作需要用到的各项技能。在工作中，如果员工很少用到他擅长的技能，这就容易使他对工作产生冷漠、厌倦、松懈的态度，其工作业绩往往是不好的。

2、任务的完整性：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成。从工作的开始到完成并取得明显的成果；有明确的周期、转变过程对员工来说清晰可见的、能产生明确的结果。如果没有明确的完整性，工作就不好进行考核，也容易引起员工的惰性或考核后觉得不公平、不公正。

3、任务的重要性：让员工意识到自己工作的重要性。每项工作都是重要的，关键是让员工真的意识到。但是，现在很多员工日复一日地做着自己的工作，并没有意识到工作的重要性。所以，管理者应不定期与员工进行交流，强调其工作对公司、社会……的重要性，从而提升员工的荣誉感。

4、自主性：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。这一特性是非常关键的，特别是对年轻的员工，他们有创新的意识，特别是刚毕业的小伙伴们，他们的理论基础非常好，这时管理者应更多地鼓励他们实践自己的想法，当然不能是那些可能造成重大损失的工作。曾经有学员问我：“我们公司最强调按规范文件操作，员工不需要有太多的自主性。”其实自主性与标准化没有冲突，因为标准化的本身也是需要不断创新和调整，只有这样公司才能不断进步、优化，并跟上社会进步的步伐。

5、反馈性：员工能及时且明确地知道他所从事的工作的表现。管理者应及时给下属反馈，如果员工做得好，这样的反馈即是一种认可和激励；如果员工做得不够好，这正是指导和改进的机会，从而提升员工的技能和积极性。

        通过“工作特征模型”对员工的岗位和工作内容进行设计，将提高员工的人岗匹配性，从而提升员工的工作动力。如果工作岗位设计时，某个维度未被考虑到，或是设计有所欠缺，往往会使员工的积极性受挫。

二、心流(Flow)模式

        芝加哥大学心理学教授米哈里·契克森米哈伊(Mihaly Csikszentmihalyi)研究发现，人的技能与其工作的挑战性进行匹配，将会出现8种工作或心理状态，如下图：  

        当一个人在某方面技能比较低，同时为其匹配了一份没有挑战性的工作，此时他的工作状态往往是“冷漠”，他将很难把事情做好。“眼高手低”的人往往就属于这一类人，他往往认为自己很优秀，但实现上他还根本没有能力完成管理者交给他的工作；然而，管理者交给他的事他又觉得太小儿科了，往往采用冷漠的工作态度应付工作，结果就是企业、团队和个人的三方共输。反之，如果管理者为其安排挑战性比较大的工作，他就焦虑了，同样也没办法很好地完成工作。

        如果一个能在某方面技能强，同时管理者为其安排较高挑战性的工作，此时他往往将个人精力完全投入到这项工作上，即产生了“心流”(人们全身心投入某事的一种心理状态)。这项工作让他高度兴奋，并能主动调动其工作的积极性，其结果就不言而喻了。管理者应通过日常的沟通、观察和分析下属，以便掌握下属做那些工作容易产生心流的状态，才能有效地安排或调整工作。其他五个技能和挑战性的组合我就不一一展开说明了。

        通过“工作特征模型”做到人岗匹配，通过“心流模式”做到技能和挑战性匹配，以便提升员工的工作动力，从而提升员工、团队、组织的工作效率和效能。

        本文来自于阅读詹姆斯·库泽斯和马里·波斯纳的《领导力》和米哈里·契克森米哈伊的《心流》后的分析、提炼和整理，并结合实际管理工作的剖析。转载请注明“作者：董华荣”。