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如此不切实际的考核方法 2010-09-17

 

A公司是一家乳制品销售企业，产品主要销往各零售网点。销售人员每天都要深入销售区，做一些网络维护、收集卖场销售情况、管理终端促销员等工作。
营销总监觉得员工无所事事，强行让销售主管拿出一套新的绩效考核体系，以加强对销售人员管理。
销售主管接受任务后，绞尽脑汁，最后设计出了一套表格，要求销售人员逐日填写每天访问的客户、时间、接洽人、工作内容、接洽人电话等内容。刚开始，销售人员还如实填写，但是后来销售人员便产生了厌倦的抵触情绪，认为这是公司对员工的严重不信任，于是就开始在表格上信手涂雅。虽然销售主管也曾通过打电话给客户以监督、检查表格内填写内容是否真实，可是执行起来不容易，经常找不到人，并且客户也不愿意全力配合，而销售主管又不能到实地去核查，最终这种考核流于形式，根本无法起到监督销售人员实际工作量和激励目的。
 
 
案例提示
在这个案例中，无论是A公司营销总监还是销售主管，对绩效考核都存在认知误区：一是错把日常监督作为绩效考核，其实监督只是管理的职能之一；对于绩效考核，企业要有一个严密的绩效考核系统，设计一些诸如绩效标准评分表、绩效目标管理表、绩效考核办法、薪酬和发展系统表等工具，而绝不能仅设计一张简单的表格。
讨论题目
1.               营销总监对于绩效考核的出发点对吗？对销售人员绩效考核的频率是高了还是低了？如何改正？
2.               该绩效考核方案具有良好的“可执行性”吗？如果不具备，应该如何重新制定考核方案才能不挫伤销售人员的积极性？
思考
1.       结合你的个人经验，谈一下对销售人员进行绩效考核的意义。
2.       你在工作中是如何对销售人员进行考核的？最关注是考核要点是什么？为什么这样做？

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类别：绩效管理 |   浏览数(6824) |  评论(0) |  收藏

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