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绩效工资的合理化 2010-07-04

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绩效工资的合理化，是薪酬合理化的重要项目之一。
 
首先，我们要将绩效工资的定义，说的清清楚楚：
1．绩效工资不是员工的基本工资。
2．绩效工资不是员工的基本福利。
3．绩效工资是企业奖励员工工作表现的“非固定”工资。
4．绩效工资的核定，必须有明确的“规范”。
5．绩效工资的发放，可以按月发放，也可以按季度、年度发放。
 
员工的基本工资与基本福利，都是劳动合同法对于员工的基本保障权利，当然不应该包含了绩效工资，否则就违反了政府规定。我们还是以一个例子做完整的说明，较容易明白。
 
张三，是一位深圳地区工厂的制造单位课长，在企业工作了12年，目前的工资是5000元一个月。在实施绩效工资制度后，他的工资结构变化如下：
 
假设绩效考核每个月考核一次，绩效工资按照每月的考核得分率计算，那么我们就可以看出张三每个月的实际工资情况：
 
如果张三的年终奖金，也是按照全年考核成绩来核发，那么张三除了每个月的工资受到了绩效考核的影响外，全年的所得，也将受到考核影响。
 
一旦初次的绩效工资设定完成，未来的张三的“额定绩效工资”，将随着其本身的“岗位价值”变化进行调整。比方说，下一年度公司根据年资、技术等级、管理难度等因素，计划增加张三300元的工资，这部分的工资因为与基本工资无关，那么这300元就会累积到“额定绩效工资”。理由很简单，因为在实施绩效工资制度后，“员工的岗位增值部分，必须用考核结果来证明有无泡沫”。
 
绩效工资的操作，关键在于绩效考核评分的合理性，绩效工资的高或低不是真正的问题。考核制度的设计不良，将造成绩效工资制度带给企业下列风险：
 
1．员工认为企业是变相的“减薪”，反而造成人事的不稳定。
2．如果绩效考核与企业经营效益关系不大，将造成企业成本增加而效益不见改善。
3．不同岗位的考核项目设计不良，造成内部的不公平。
4．错误的制度，将影响员工的信任，对于企业日后推行其他政策带来困难。
 

有关于“绩效工资设定的原则”与“如何设计合理的考核制度”，我会在日后继续分析。

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类别：薪酬福利 |   浏览数(3731) |  评论(0) |  收藏

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