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∴支点将向右边移动，至杠杆平衡为止，这里的分数就<90分，达不到聘任的条件。

因为按投票法统计满意率＝97%，评定为“优秀”；而以打分法统计满意度〈90，则不能评定为“优秀”，这样就产生了绩效评价的差异，而这种差异表面看是因为选用不同的方法造成的，实质则是考核细节的设计不当，才致使绩效评价失败。 

1、行为锚定等级评价法+打分法+公允区域法（均值调节法）

以所有参评人员最终总平均分为中值，在中值左右两边按一定的比例标准划定界限，最后的分值如若落在界限之内，视为公允，可接受；反之，视为不公允，不可接受。手工处理：先汇总算出总平均分，再将各分值按等级分类，再将这些分值与公允区域的两个端点分值进行比较，取落在区域之内的分值为有效。处理方式二：参评者通过测评软件评分，系统根据规则自动筛选出无效评分数据并记录相关评分人（一是便于事后在需要时再次核对，第二也是对参评人员建立的一种约束机制），对符合规则要求的有效数据进行平均得出分数，再按分数高低排序，结合指标确定相应的等级。

2、行为锚定法+投票法+特殊处理程序

一般我们所见的对工作能力、工作态度、职业素质等主观指标进行评定所采用的都是行为锚定法量表，所谓量表，就是量化的打分方式，对照被评价行为及参考相应行为质量等级对符合行为的描述，对号入座进行选择，然后选择相应的等级都会对应相应的量化分数，即上面方法中所用的，但是我们这里与上面不同这样做：一是保留指标分数但是去掉后面的计分栏，只能勾选等级，或者是卷面（书面或软件系统的页面）上看各指标无分数也无统分栏，也只能勾选等级。上述两种情况下，评分组织部门在最后计票时是掌握指标分数的。

那么参评者不打分最后是如何定出被评价者的相关指标等级的呢？组织评价的部门要采取如下特殊处理程序和方法：

1）确定二级指标是否优秀。对一级指标下的各二级指标的勾选率（投票率）进行统计（手工统计或由系统自动统计），若某二级指标勾选率>60%，定为“优秀”；

2）确定一级指标是否优秀。以该一级指标下辖的二级指标的优秀率>70%（这个可根据经验预先确定，也可根据当时满足指标的情况临时调整）来判断。计算公式：某一级指标下辖的二级指标优秀率＝∑(优秀的二级指标个数X指标权数)/∑(二级指标个数X指标权数)；

3）综合各类一级指标情况，确定总体是否优秀。总体优秀要满足一级指标优秀率>80%（经验判定或临时调整）。一级指标优秀率计算方法同上。

3、两种不同解决方法的比较

1）方法1虽采取量化打分方式，但通过公允区域来进行调节约束，可以让原本想进行不实评价以达投机目的的恶意评价者主动收敛其行为，使其评分达到能被大家接受的公允区域的范围之内，有效削弱了杠杆效应，较好解决了少数人妄想借助评分杠杆来达到操纵整个绩效评价工作的问题。

2）方法2没有采取量化打分方式，对参评者的主观行为并不能直接进行约束，但是通过二级指标投票率的主流评定质量等级的机制，完全避免了参评者恶意投机行为对整个绩效评价工作的不良影响，通过特殊程序，最后也能达到确等定级之目的。

4、两种解决方法共同的默认前提

假定参评者中的多数人是会依据评价指标及标准进行客观公正评价的，这是决定这两种解决方法有效的共同的默认前提。如果实际情况不符合这个前提，那么不管运用上面的哪种方法得到的结果都不可能是正确的。