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    在进行绩效评估时，对于绩效评估的组织者或监督者来说，评估中经常出现的宽大效应是一个令人头疼的现象。产生宽大效应的原因有很多，包括组织文化、评估工具、评估者情感与情绪......等，而且也有许多文献和著作指出了控制宽大效应的方法，在这里我们只是从人格特质的角度来进行一个简单、有趣的讨论。

    Bernardin等人以大五人格模型来对评估者人格特质与宽大效应之间的关系进行了研究，结果发现，大五人格模型中的尽责性、亲和性对绩效评估的宽大效应有着预测作用。高尽责性的人常常比其他人设立了更高的目标，也比其他人更努力的实现其目标，具有较强的成就动机，高尽责性的人往往也会对被评估者设定更高的绩效标准和更难达成的目标。在大五人格因素中，高尽责性也是工作绩效的最佳预测指标。高亲和性的人则表现为信任他人，易于合作，乐于助人以及尽量避免社会冲突。Bernardin等人的研究结果表明，评估者的尽责性与评估结果的宽大效应之间存在显著负相关，而评估者的亲和性与评估结果的宽大效应之间存在显著正相关，高亲和性、低尽责性的评估者导致的宽大效应最高，而低亲和性、高尽责性的评估者导致的宽大效应最低。

    从上面的研究结果中您能够发现一个什么有趣的问题呢？如果是一个极端的宽大效应结果，对于评估者我们可以认为是过高的亲和性还是过低的尽责性呢？

    在实际工作情境中，如果某个出现宽大效应的评估被确认是由评估者的人格特质引发的，那么应该如何进行思考和应对呢？

    最后，提醒一下，这只是一个启发新角度的简单、有趣的讨论，并不能简单的认为，评估中存在高的宽大效应的评估者就是不合格的，就像我们在本文开篇所指出的产生宽大效应的成因是多种多样的，而且对于不同的工作，对亲和性的要求也是不同的，高亲和性有可能是必须的，并且同样也可能是良好工作绩效的预测指标。

    注意：人格并无好坏、对错之分，如何运用取决于您对个体以及所处环境的理解。

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