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目前国内医院常见的薪酬模式有：
（一）薪酬=单一固定数额或协议薪酬
适用于外聘的名誉教授、专家、本院内退或退休后仍参与本院一定工作的高级人员等，可以归类为特殊人才或特殊岗位津贴。
（二）薪酬=基本薪酬+岗位工资+技能工资+津贴+补贴+福利+月/年度绩效薪酬+奖金+院龄工资
可适用于各职能部门的部门负责人及管理人员。
（三）薪酬=基本薪酬+岗位工资+技术等级工资+津贴+补贴+福利+月/年度绩效薪酬+奖金+院龄工资+补助薪酬
可适用于各诊疗科室及辅助诊疗科室的医疗人员、医技人员以及医护人员。
（四）薪酬=基本薪酬+责任薪酬+业绩薪酬+津贴+补贴+福利+院龄工资+补助薪酬
可适用于各诊疗科室及辅助诊疗科室的科主任、护士长等
（五）薪酬=基本薪酬+责任薪酬+短期奖金或奖励+效益分成（+股权或期权）+津贴、补贴+福利
专门适用于院长、副院长等高层管理者。
（六）薪酬=基本薪酬+岗位工资+月度奖金（+津贴+补贴+福利）
使用于来本院实习生、临时工及新近试用期内的员工等。
（七）有关概念说明
1、基本薪酬是为保障各阶层员工基本生活需求而设定，其数额与员工所处等级直接关连。
2、岗位工资是根据岗位或职务的重要性、复杂程度、工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。
3、技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。
4、技术等级薪酬主要以技术职称、履职年限和工龄为依据。
5、责任薪酬主要以担任该职务或岗位所承担的责任和风险为依据。
6、业绩薪酬主要综合考虑工作量的大小（如日门诊病人数）、工作效率与质量、经济效益，重点是考核经济指标。
7、补助薪酬，比如承担医疗风险、承担科研项目、施行重大医疗技术项目等所得的补偿收入。
8、月/年度绩效薪酬是指以工作效率与质量、工作量的大小为考核内容，依据月/年度的评价等级综合确定的工资标准。
9、院龄工资是根据职工在本院逐步积累的贡献来确定的工资，是工龄工资的依据。区分为本院工作年功与工作年功。
11、短期奖金或奖励、效益分成、股权或期权等属于短期和长期激励的形式，可依据本院实际经营情况、本院的规章制度及国家有关规定来确定。
12、津贴、补贴：
（1）岗位津贴：对要求具备一定的专业技能、负有较大工作责任或工作条件较为艰苦的岗位，经医院核定的作业岗位、工作可享有岗位津贴；
（2）职务津贴：职务津贴为鼓励各阶层管理人员行使管理职能，负起管理责任而设置.
（3）技能津贴：技能津贴的设置与考核对在某一技术领域具有较深入的研究，能发扬开拓创新精神，为医院做出贡献的人员进行鼓励。
（4）住房补贴：对无自用房而须租赁房屋的员工所做的补贴；
（5）通信补贴：对需在医院以外利用通信工具办事的员工所给予的补贴。
（6）交通补贴：对员工到医院上班须利用公共交通工具时，所给予的补贴。
（7）伙食补贴。
13、福利：社保、伤病补助等福利待遇根据国家及本院相关规定执行。另外，除法定福利外，医院可根据实际情况提供一套非法定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充。
以上只是目前医院薪酬结构的常见形式，医院在实际采用时还得严格遵循薪酬设计的原则来进行。