王亚锋的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

缪维(赛特斯信息股份有限公司副总裁)：

从积极的一面看，只要涉及员工利益的政策和方案，不会让所有人都满意，小部分人不满意是正常现象，这样才能对这些不满意的人起到鞭策、激励的作用。从你描述的结果来看，你们公司施行的股权激励方案，负面影响很明显。

就方案本身而言，确实不是很合理，我不认同只按职位配发股权，还应该结合岗位价值、员工重要性、入职年限等进行综合考虑，同一个职位，在不同的部门对公司的重要程度是不一样的，这点显而易见。

但是，激励方案已经公布实施，现在的问题是如何弥补政策的不足，消除不利影响。

我觉得管理层可以从两个方面去开展工作。

1.获激励员工的薪酬福利主要包含工资、奖金、福利和股权价值，针对同职位但在不同部门的员工，建议在工资和奖金方面体现差异性和价值，以消弭股权方案一刀切的弊端，同时将奖金和工作绩效挂钩，如果消极怠工、工作推诿，肯定会影响工作绩效，进而导致个人收益受损。奖惩分明，充分重视对公司有贡献的员工。

2.股权激励应该是系统性的、多层次的，激励对象是管理层和核心技术骨干。今后，经过评定，只要满足这个特定条件，就可以配发期权，以此激励目前没有受益的员工，让有抱负、有能力的员工能够看到希望。

黄铁鹰(北大光华管理学院教授，找同行网创始人)：

从案例研究的角度看，这真是一个好案例。太多上市企业遇到这个难题。这等于发了一笔不太公平的奖金，股价越高，不公平就显现得越充分。

怎么解决?难，太难。这需要对现在职位上的人重新评价，谈何容易?!更难的是，管理层今后进行薪酬调整或年底奖金分配时，脑袋里总有这些认股权证的影子在，会使本来复杂的问题更复杂!

刘翔(中兴合创投资管理有限公司高级风控经理)：

确定股权激励的对象，是一件吃力不讨好的事情，谁拿少了都会觉得委屈。我原来所在的公司做了一个股权激励平台，将不同背景的员工纳入不同的考量范畴。核心思想是将“苦劳”和“功劳”分开，将高管和中层分开，将管理和技术分开，尽可能分散矛盾。

员工讨论股票、房子问题，在阿里巴巴上市时也很突出，马云就谈过这个事情。

不过，股权激励是大杀器还是金手铐，要看行权条件。

行权条件如果不能和业绩挂钩，股权最终只能成为大杀器，杀完一批换一批，如果和业绩挂钩，可能就是金手铐，永远留住核心员工。

在某种程度上，股权激励只能解决“激励”问题，不能解决“效率”问题。“效率”问题的解决需要“激励”和“惩罚”并用。