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对于制造型企业来说，薪酬管理模式的设计和确立不能笼统地套用一种统一模式，必须根据行业特征，各个职类的劳动过程特征，对应设计相应的薪酬结构。泽亚咨询认为只有对应各个职类的劳动过程特征的薪酬模式，才能充分反映不同职类的劳动贡献的差距。否则，必然造成一部分职类岗位角色的特定要求和特别贡献被轻视或埋没。有差别不能体现，也就是大锅饭，因而必然会影响其积极性和能动性的发挥，进而使企业花了钱买不来效益，使劳动投入效益降低，甚至无效，并因此而制约企业的市场竞争能力。

泽亚咨询顾问通过统计分析发现很多制造型企业都有这样的问题，采用计时薪酬模式的企业，相对计件式薪酬模式下的员工普遍缺乏积极性，工作效率不高，总是不能按时完成任务导致订单交期延误时有发生;而采用计件薪酬模式的企业，员工虽然积极性和效率提高了不少，但是大部分员工有“求量不保质”的心态，最终导致产品质量不合格，退货、客诉频发。

计件和计时，究竟哪种薪酬管理模式更适合我们企业呢?很多管理者在选择上陷入了徘徊的境地。其实，无论哪种薪酬模式都有各自的优点和缺点，关键在于要施以相配套的管理动作，才能“扬长避短”，为企业创造效益。

下面泽亚咨询与大家一起看看计件、计时薪酬模式有哪些优缺点?计件和计时薪酬模式下分别要运用哪些管理工具、管理动作，才能令该模式下的员工为企业创造最大的效益?

计时薪酬模式的劣势：

1、效率不高

泽亚咨询团队经常听到在使用计时薪酬模式的企业想把他的薪酬模式改成计件的，因为企业觉员工很难管，大家上班懒洋洋的，做事没有效率，整个业绩也不是很理想，所以就想把薪酬模式改成计件的。

2、人力成本不可控

计时不跟工件本身的完成与否挂钩，而是跟上班打卡的时间挂钩的，员工的收入跟他工作的时间挂钩。对于做单个产品来讲，人力成本变得不可控，同样一条生产线和另外一条生产线做同样的A产品，有些A线可能效率高一点，平摊到这一个产品上的人力成本就会低一点，如果B线效率低一点，平摊到这一个产品上的人力成本就会高一点。

3、员工的积极性不高。

从团队的角度来讲，员工的积极性不高，在计时的薪酬体制下，会有很多60分先生，就是我只要做到60分就可以了，做多了，做得再好，一个小时也是这么多工资，只要做得没有那么差，一个小时也是这么多工资。

计件薪酬模式劣势：

1、产品单价难确定，单价高低之争容易制造管理者与员工的矛盾

泽亚咨询的这么多家企业当中有很多企业都面临这个问题，推行计件制的企业，每当一款产品出来的时候，公司觉得单价高了，员工觉得单价低了，这个时候收入的不均衡可能就会会出现，问题也就随之而来了，单价高低之争。每当新产品出来的时候，每当要对产品的单价进行调整的时候，这个时候就是企业的管理者和员工之间最大的一个博弈。

2、员工求量不保质;

员工的收入跟做了多少工件，完成了多少产品数量是挂钩的。背后意味着这个一线的员工和管理者有可能过分的去追求速度，追求产量，而放松了对质量的把控，

这个跟他的收入有关，他就过分的关注产量，所以就会导致求量而不保质的这么一个局面。

3、员工“挑单”生产

单价好一点的，工艺简单一点的，大家抢着去做，但是相对来讲单价低一点，难度系数高一点的产品就没人去做。很多时候在企业里，一看到第二天有不好做的产品的时候，员工就请假，当然这里也许有人会讲，把单价定的合理不就好了?但是事实上十个手指有长短，作为一个企业来讲，不可能百分百的都做到每一个工件，每一个工序，每一道工艺的单价就那么公平。做不到，就会出现选择性的生产，公司需要什么，业务需要什么，客户需要什么，不是员工关心的。

4、员工的机动性很弱

员工没有在本岗位做产品，装工件的话，就没有收入。比如很多管理工作过程当中的5S等需要跨部门协作的时候，这个时候去叫员工做一下5S，他就会说不要整理，我就要生产产品，我是计件的。

5、员工对企业的恭敬心不足

员工会认为做多少事，给多少钱，对公司之间没有恭敬心可言。也许这话讲的比较绝对，但是确实是在很多计件薪酬管理模式的企业里面看到的非常普遍的现象，最后企业变成了去外面找点活，找点订单，分给大家做，大家做好了，按照工价来给钱。

泽亚咨询点评：薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题，合理的薪酬管理制度能够激发员工的潜能,提升企业的竞争力，企业薪酬关乎企业内部公平和外部竞争力，不适当的企业薪酬会给企业带来灾难性的后果。