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     现代公司发展的驱动力，不仅仅是出资者资本，还应包括公司中一些”关键人”控制的“知本”。如何稳定企业”关键人”队伍，发挥他们的主观积极性，这是当前企业在股权激励与分配中急需解决的问题，为此设计了一套较为简单切实可行的“动态股权分配方案”。其运作机理是量化”关键人”的岗位津贴(额度)，用以购买风险收益分配股(“虚拟股权”)，激励关键人对自身分配收益保值增值的不懈追求，也就是对企业资本保值增值的永无止境的追求。具体实施基本思路是根据公司的总目标，用层次分析法确定关键岗位，然后选聘关键人，在预测今年公司经济效益的基础上，额定各关键岗位津贴额度，测算各“关键人”分配收益。                                             

 那动态股权的分配意义是什么呢？
     (1)、股权激励与推动力
     实践表明，动态股权激励分配制的实施，通过让关键岗位人员持有相当的岗位津贴(额度)，是对其承担的责任和对公司潜在的贡献的“知本股权”的承认。“关键人”用此购买一定的企业分配股权，促使企业“虚拟股权”趋于多元化、合理化。
     动态股权分配制度坚持以人为本，运用利益杠杆，将企业员工特别是以经营者为代表的“关键人”的利益与企业的利益紧紧地捆 绑在一起，烫心烫肺。促使他们从个人利益出发，密切关心企业发展，追求共有资产的保值增值，进而实现了公司经营的“人格化”。关键人都不同额度的拥有企业受益的分配权，如果不努力实现企业盈利，其所持有的风险股份就无红利可分。

                                                       
     在这种机制下，关键人和员工作为“经纪人”对自身分配受益保值增值的不懈追求，也就是对企业资本保值增值的永无止境的追求，这既是企业发展的动力，也是动态股权分配制的内涵。
   （2）、自我监督、制衡机制
     实行动态股权分配制后，持有企业较多股权的“关键人”，对企业的情况比较了解，信息占有量大，“出资者”的利益驱动机制将促使他们加强对经营者以及相互之间的监督，积极参与企业管理，从而形成强有力的监督、制衡机制。这种内部自我监督机制信息较多、动力大，将远比信息少、动力小的外部监督机制有效，而且还会降低监督成本。
    （3）、合理的收益分配方式
      动态股权分配制将基本劳动收益与股权收益分配有机结合，货币分配与股权分配两者之间比重随岗位的不同而不同，有利于关键人队伍的稳定。
一、高低配置，
     作为关键人，基本劳动收益工资部分低，但股权收益和收益股权部分高；而一般人，基本劳动收益部分高，但股权收益和收益股权部分低；
二、远近配置，
     近期，货币分配收入部分差距较小；远期，股权分配收入部分差距扩大。这里，动态股权分配制可谓是一个相互制约、自我优化的机制。