王亚锋的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

       运用绩效考核工具要因地、因时制宜，不同企业规模运用不同考核工具，但所有的方法工具都是为人所用，如何将结果运用才是最关键！ 

  很多企事业单位在实施绩效考核时大都选择能、德、绩、勤四个要素。但对四者的定义却往往言实不一致，并且其中一些要素不仅难以量化考核，而且根本没有必须考核。
  能，也就是能力。它是做好工作、创造好的业绩的前提。但它作为一种潜在的东西，不转化为现实的行动，对做好工作又会毫无帮助。并且，对它的考核评价如何精确量化也是一个无法克服的大困难。能力，装在他人的体内和脑中，准确地把握除了通过所做成的事检验之外，就不再有其它任何有效办法。而做成的事却直接是业绩了。也就是说，从所做成的事进行考核，这已不再是考核能力，而是考核业绩了。
  德，大都定义为一种政治标准，实际上是仅仅看下属员工对作为绩效考核人的上司主管的忠诚度。忠诚就有德，不忠诚就无德。但这种标准也往往使考核人陷入困惑：昨天还似乎很忠诚的人，仅仅过了一天，也仅仅是因为自己在权力、地位上有些失落，就不再忠诚了。其实，世界上没有绝对的忠诚，绝对的忠诚只能是皇帝的新衣。只有当你能够为他带来一定利益和欲望的满足，并且他无法从其它地方谋取这种利益和欲望的更多满足时，他才会忠诚。这可以称作忠诚行为选择定理。只要你不能给他带来利益和欲望的满足，或者有人能给他带来更多、更大的利益和欲望的满足时，他对你的忠诚就成了毫无意义的事。所以，把建立在忠诚基础上的德作为一个考核内容是一个没有价值的选择。

  若将德严格定义为政治标准，更没有意义。这是企业内部员工绩效考核，不是选拔党和国家领导人，政治理想、政治态度等等与对企业业绩贡献没有多少直接的关联。
  绩，直接是绩效或业绩。它是下属员工相对于企业价值和目标的实现做了什么、做成了什么的一种实际贡献。这才是绩效考核，真正需要明确界定的东西。企业聘用一个员工，既不单纯为了为政府解忧，减少下岗工人，降低社会不安因素，更不是老板想经常看到他们做事的样子，而是最终让他为企业价值和目标的实现贡献一点力量。所以，所做成的事——业绩才是企业老板之所求。
  勤，就是勤劳，也就是工作态度的一种表现，它是做好工作、创造优异业绩的一种过程表现。但如果没有能力作前提，它也会变得毫无意义。甚至如果没有德提供最基本的忠诚，建立信赖关系，勤或许仅仅是他讨好上司主管的一种伪装。上司主管在时，工作勤恳、积极；上司主管不在时，又换成另外一种面孔。这就使对勤的考核的价值变得微不足道了。不过，如果没有实行弹性工作制，对上班时间的考核还是必要的。
  总而言之绩效考核的最大价值在于发现员工不足从而帮助改进员工绩效！