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专家文章

以案例分析看薪酬管理 2016-10-20

 薪酬管理一:家族企业中的薪资问题

   “咱公司刚招的那个大学生小刘一个月3500,比我还高呢,我工作技能也比他强多了,好歹也有两年工作经验呢!”

   “好像小刘是王总的亲戚,是王总亲自招进来的呢……”

    分析:现如今的家族企业很多,各种七大姑八大姨在企业里工作更是常事,老板碍于面子,在薪资上有所照顾也很正常,但在员工看来,却很不公平,是亲疏有别。于是,很多员工开始“给多少钱,干多少活”这种工作状态对企业极为不利,从人力资本角度来看,企业虽然省下了几百块钱,却亏了上千近万的损失。

薪酬管理案例二:薪资和能力之前的权衡

   “你们招得都是什么人啊,连最基础的专业技能都没有,叫我怎么带着干活?”

   “我们也没办法,老板说了要控制人力成本。工资就给这么多,能招到人就不错了。”

    分析:员工是“成本”,还是“资本”?这主要看老板怎么看,在财务的眼里,员工的薪资将被记入生产成本中去。当企业视人力为成本时,为了控制成本,老板通常会尽量压力员工工资,因此也不得不容忍录用工作技能较低的员工。而为了让该员工达到合格的业务水平,企业将会付出更多的时间和管理成本,得不偿失。

薪酬管理

薪酬管理案例三:工资结构变化的问题

   “三车间和四车间以后算工资全改成计件了,做多少个就给多少钱。原来定的工时定额又不算数了。”

    分析:企业因为所处的区域不同、行业不同,市场状况不同,工资结构都会发生各种各样的变化。但是,不管工资结构如何变化,如果企业遵循以人为本原则,我们还是可以建立适用范围很广的评估标准,即:工资=固定工资+浮动工资。暂不谈这样的评估标准该如何细化,先问问自己一下几个问题工资结构的相关内容就掌握了:

   1、企业支付员工的固定工资是否能满足相应层级员工的生活成本需求?比如销售部门员工2000底薪没问题,但同样的底薪对于一高管就明显不适合了。

   2、企业支付员工的浮动工资是否具备了正确激励的作用?让员工的利益和企业利益挂钩,这就是浮动工资的精髓。

   3、企业支付员工的固定工资部分的组成是否合理?

   4、员工总收入中固定工资和浮动工资的比例是否符合岗位特性?

薪酬管理案例四:绩效考核

   “公司太变态了,非要让每个人拿出30%的工资做考核,不达标就扣钱,这不明摆着逼着人离职吗?!”

    分析:近几年,几乎每个公司都在搞绩效考核,而且很多企业都在绩效考核中明确的设置了严厉的扣分项,但对于奖励却很少提及,这就使得员工一听到绩效考核就烦,认为绩效考核就是给扣工资找个理由。

    我们先不讨论扣工资的绩效考核制度有没有用,我们应该清楚地认识到:绩效考核不等于扣工资。

薪酬管理案例五:薪资调整的问题

   “知道不,听说销售部肖总跳槽了,他可是咱们公司的销售精英啊,老板竟然也敢放?!”

   “还不是因为这次薪资调整的事情吗?调薪表是老板最后定的,说是为了照顾其他员工,只给肖总加了15%。”

分析:调薪可以说是整个公司上下最为敏感的事情,调的好不说,调的不好可能会造成人才严重流失等很多问题。那究竟该咋调呢?

   调薪的简单法则总结下来只有两个数字:20 / 80,20%的员工创造80%的企业价值,首先确定企业是为这20%的员工而调薪的,找出这20%的员工。为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度,比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素,选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。

   解决80%员工的调薪问题后,企业只需要将注意力放在那个重要的20%上。这20%的员工中的80%基本面临的是结构性调薪问题,换句话说就是这些人才遇到了职业瓶颈,如果他们不能晋职晋级,加薪是很难的。

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