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       每个人在企业中对绩效考核的认知都不尽相同。如果管理层对绩效制度持有异议，那么HR应该怎样处理呢？

　　根据笔者多年的企业管理咨询经验，若要解决问题，首先应该有个正确的思维逻辑和思路，最终形成解决方案：

　　第一步：了解事实

　　不管解决任何问题，首要前提是积极有效的沟通。HR应先与有异议的管理层人员充分沟通，了解他们认为制度设计不合理的地方在哪里？问题是什么？不合理的原因是什么？如何设计才能更合理？

　　第二步：分析原因

　　根据第一步了解的事实，分析管理层对制度设计不合理的态度是什么？他们提出异议的动机是什么以及他们期望通过纠正不合理制度得到什么？

　　其次，分析HR部门造成这些问题和缺陷的原因是什么？在此事件中的缺陷在哪里？出现此事件的原因有哪些？

　　第三步：解决问题

　　根据了解到的事实和原因分析，确定造成问题的主要原因，进行积极地沟通，找到解决问题的方法。在解决问题的过程中，HR应首先承认部门沟通不充分的失职之责，然后根据具体情况采取相应策略解决问题。

      其次，HR部门应对管理层人员反映的问题进行调查。如果老板不认同管理层反映的不合理内容，不同意修改。HR应将异议者提出制度不合理的原因以及如不修改将带来影响，与老板进行充分沟通。必要时，可以借助外部专业管理咨询顾问，说服老板接受修改建议。

      如果管理层反映的不合理内容不属实，HR在继续执行制度的前提下，与异议者进行沟通，求同存异。同时，HR应就异议者认为不合理的内容，进行合理性的解释和说明，帮助异议者理解绩效考核制度的合理性和可行性。

      如果管理层反映的不合理内容属实，通过沟通老板，也认同异议者的意见，同意修改。HR应组织老板和经理人，就这部分内容进行充分的沟通，然后进行制度的修改。

　　亡羊补牢吸取教训

      问题解决后，要组织HR部门总结该事件带来的教训。

       教训一：要有明确的流程和要求，避免因流程导致的可避免的分歧。完善制度修改流程，避免制度出台后产生异议的现象发生。

　　教训二：重视制度所有相关人的意见，不能只关注老板的意见。在充分考虑各方意见，对各种意见进行综合评估后，再修改出台制度。

　　教训三：对修改内容进行充分的事前沟通，不能只征求部分意见。确保制度相关人在制度审批前，就修改内容达成一致。

　　根据笔者多年的企业管理咨询经验，绩效制度修改至少应包括六大流程：HR部门征集制度相关人对全部修改内容的意见；HR部门形成制度修改初稿向老板汇报并征求老板的修改意见；HR部门汇总老板及制度相关人修改意见形成制度修改讨论稿；HR部门就讨论稿分别征求老板及制度相关人的意见，组织研讨形成审批稿；HR部门就审批稿征集制度相关人意见并签字确认后，报老板审批；HR部门在老板审批通过后，发布修改制度并组织宣贯实施。

来源：北大纵横