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      绩效考核在很多企业还没有推行下去，或者说推行得很失败。其根本原因是没有把握好基础，在没有基础的条件下，一哄而上，自然难以取胜。所以，做绩效考核之前，我们要看看有没有基础，如果没有这些关键基础，那么就需要从基础开始，一步一个脚印的开展绩效考核。

老板是否有足够的耐心？

     不管是绩效考核，还是任何其他的变革，老板的耐心在整个过程中扮演着非常重要的角色。泽亚管理咨询在企业中经常会见到这样的案例，在企业开始实施绩效考核时，老板会信心满怀，表示会全力支持，但是当一套方案实施一两个月，还没有取得较好的效果时，老板的信心就开始打折扣了，最后在一些人的抵制下，就失去耐心，最后无疾而终。

人力资源部是否有足够的权力？

     关于人力资源部是否有足够的权力这个话题？我曾经走访过十几家企业，也许不具代表性，但可以说明一点问题。在我走访的企业中，有的企业人力资源部负责**力足够大，大到老板没在家，就由人力资源部负责人当家。但也有的企业人力资源部负责**力足够小，小到什么程度呢？人力资源部负责人就是管“后勤”的，老板直言“人资部”就是“不管部”，别人不愿意管的就给人资部管。

     有人问，人力资源部的权力与绩效考核有什么关系？关系重大！因为绩效考核肯定会触动一些人的利益，从而引起这些人抵制。如果没有足够的权力，就会导致绩效考核在抵制中流于形式或不了了之。此外，绩效考核不仅是人力资源部的事情，而是全公司、全员的事情，如果没有足够的权力让其他部门积极配合，仅靠人力资源部之力，这样的绩效考核肯定是没有意义和效果的。所以，实施绩效考核之前，要先看一下人力资源部在组织体系设计中是否有足够的权力，否则凭一个“不管部”的角色去做绩效考核，肯定是辛辛苦苦却换来一场空。

公司是否有汇报体系？

      绩效考核难的是什么？大家都知道，关键就在于两点，第一点就是考核指标的设定，这点关系着很多方面；第二点就是考核跟踪，做好了这两点，基本上绩效考核就成功了一大半。指标设定很重要，为什么考核跟踪也很重要呢。其实，这就是绩效考核中的一个重要误区。很多人都认为指标设定了，然后就可以等着考核结果了。但是人的能力有强弱之分，也许能力强的人，你把目标告诉他，他就会给你一个结果；而有的人，你把目标告诉他，还要不断跟着他，扶着他，否则他可能达不到目标。假若公司都是能力强的人，还无所谓。如果公司能力弱的人比较多，在规定的时间内，大家都没有达到目标，这应该怎么办呢？

      事已至此，为了确保公司绩效考核推行下去，并取得应有的结果，就应该在公司内建立从上至下的命令系统和从下至上的汇报系统，并制定制度，明确每个岗位汇报的对象，汇报的时间，汇报的频次。只有通过这样的汇报，上级知道下级做到哪一步了，下级知道上级对于自己的动态评价，适时调整自己的方法和策略，确保达成目标。否则，按照目标一确定，指标一制定的策略，如果达成目标了大家都高兴，如果没达成目标就只能怨天尤人了。

     总的来说，绩效考核已经是一个老生常谈的问题，但不管如何“老生”，绩效考核仍要常谈。因为，管理缺乏考核就等于缺乏一个扎实的基础。