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                       业绩管理体系是企业管理规范化的“利器”

业绩管理系统是管理理念和管理工具的一次转变，它从关注单一化指标和局部利益调整到关注公司战略和公司整体的利益。业绩管理涉及年初的规划到过程管理，从阶段总结到绩效考核乃至奖惩激励等一系列的工作进行系统运作。

业绩管理和人力资源管理的具有三大本质区别：

1、      思维角度不同，结果不同。业绩管理系统从战略出发，业绩指标的设定、过程质询、奖惩激励都紧紧围绕战略目标的实现。保证企业绩效持续提升，整体效益最大化。

2、      两者的体系不同、本质不同。业绩管理系统是战略实施系统，是流程管理。人力资源管理属于功能管理。功能管理强调事情本身，做这件事情往往就是目的；但流程管理的目的是为了战略的实施，为了公司获得更大的效益。所以反应两者的本质不同：是内容围绕公司战略来设计，还是按照部门的工作职责来设计。

3、      采用方法不同。业绩管理系统KPI指标的制定，是紧紧围绕公司战略目标。过程和结果更加量化，更科学，更有效。传统的绩效指标只是公司、部门、岗位工作职责的分解，存在自发和随意性。并不是完全围绕战略，存在随意性。没有形成有效的围绕战略目标实现的指标体系。

所以，业绩管理系统是规范企业内部管理的真正科学和有效的方法、工具。可以解决公司里各职能部门各自为战相互冲突的局面，把这些部门通过“利润指标体系”，“过程监督流程”和“薪酬激励机制” 整合起来，使老总的战略一提出来，1个月进入操作状态，3个月见财务成果。对于业绩管理系统，企业可以在学习中掌握，在应用中调整，在调整中优化，最终实现管理效益的全面提升。

     作者：蔡强，四季明略管理咨询公司首席顾问。

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