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说到团队目标，大多数人都会这样想：团队目标对于企业员工而言，是个冷冰冰的沉重的名词。只要仔细观察，就会发现大部分的团队目标都是企业组织或者团队的管理者强加给团队成员的任务，这样的目标指派顶多博得服从而已，根本无法体现员工的真心追求。这样的团队目标与员工的距离太远了，员工根本无法感受到与他们的关系。因此，员工是不会把这种团队目标当回事的。这样的团队目标，不管是对员工还是对企业都毫无意义。

团队目标就是由大家共同制定的行动计划

有些企业把工作任务等同于团队目标。其做法是由上级分配任务下来，各部门管理者再把它分配到执行人员头上去，由他们来完成。实际上这些企业是在分配任务，不是制定团队目标。

一个大家都从内心认同的团队宏观目标即愿景，要求管理者要和大家一起来完成制定，要求所有成员一起行动起来，共同来描绘。在大家对愿景进行描绘的同时把它分解、制定成团队阶段性的目标。在制定团队目标时必须能够回答这样的问题：我们想要改变什么？如何改变？

如果你是一位团队的领导，为了帮助你制定团队的目标，你可以试着让大家来描述理想的状况，你最好拿出一张空白纸让团队成员来思考，在理想的情况下团队会带来什么改变。在这个环节里，尽量不要受当前时间及条件的限制。尽管必须保持现实，但是思维必须富有创造性。不要让自己的习惯思维阻碍大家产生新思想。甚至也可以让客户参与进来。如果让客户也参与进来，应该让他想象未来是怎样的，而不是告诉他们你们的世界就是现在这个样子。通过各种方式来检查理想状况的可行性，然后慢慢逼近团队的愿景。最后，你可以通过简练的语言来概括团队的愿景，然后再告诉大家要实现这样的愿景，团队必须在哪个阶段上达成哪些目标，并确保每个人都完全清楚团队要达到的结果。

记住，伟大的目标一定要雄心勃勃，但也不能知其不可能而为之。要确认这个目标是值得去努力，而且通过努力是可能达到的。

你可以把你的员工叫来，问他们自己个人的近期目标是什么？他们可能会这样回答你，比如要买一辆小汽车，或者要在市区里买一套房子。如果你再问他汽车是什么样的，房子多大，怎么装修，里面都有什么家具和设备，他可能得想上半天才给你描述一下，并且用的是“可能”的语句，而不是“肯定”的语句。甚至会告诉你，不知道买什么牌子的车。或者说，房子都没有买，怎么会想到家具和设备。这是问题之一。如果你再继续追问他怎么去达成这些目标？他可能被你问住了，一时半晌也说不出所以然来。这是问题之二。

为什么会出现这种情景呢？因为大部分的人定目标的时候，态度都是很敷衍的（当然他们不一定承认这一点），所以他们所拟定的目标都是很空洞的，空洞的目标也就不会有什么吸引力。相反，如果他能把心中的那辆汽车的品牌、色彩、造型描述一下，这还不够，他最好还能把开车带着亲朋好友到郊外出游的乐趣情景也描述一番，这说明他对拥有这部车的欲望已经非常强烈，欲望愈强烈，他就会越加努力，人越是努力，自然地也会付出相应的行动。只有这样才会获得成功。如果你要让你的整个团队成员全力奋斗起来，你得通过类似的方式把团队成员的个人目标都找出来，然后再融合到团队的共同目标之中去。只有这样，你的组织目标才算制定出来。

企业目标要与员工利益相关联

某公司的一次会议上曾有过这样的情景。一位员工站起来责问他的经理：“你每天对我们讲企业的伟大目标，这个目标跟我们员工有多大的关系？目标达成了以后我们会得到什么呢？为什么公司每天都在谈企业的目标，却不谈一谈我们员工的目标呢？十年以后公司的目标营业额将达到50个亿，那么，如果我一直在这里为公司奋斗十年，我十年以后会得到什么，我会是什么样子？有谁告诉过我们这些关系到我们员工自身的问题？”

这个的员工的问题问得很好。

但那名经理被这个突如其来的问题惊呆了，所有在场的人也都安静了下来。因为，在那家企业里确实没有领导提出过要考虑这些问题。这说明，即使企业的愿景很好，目标很伟大，它与员工也有很大的关系，但它在员工的心中是空洞的。这让员工觉得企业目标与他们的关系很遥远，当然也就不会对员工产生激励作用。

是的，这位员工问出了许多企业高层一直忽略的问题。什么是人性化管理？什么是激励？不关心员工，让员工感受不到公司对他的关心，又何谈人性化管理？企业愿景没有在员工中产生共鸣，又谈何激励？

一个善于使用目标激励的管理者，他可能会对他的员工说：“你想买汽车的目标很好，我们大家一起努力来为你实现，只要我们争取超额完成公司的目标，你的收入将出现大幅度增长。我们可以来计算一下，如果公司下个月的营业额为500万，而其中的80万是你的业绩，那么你的奖金应该是多少呢？计算一下就知道了。呵呵，不出半年你就可以现款买车了。”

然后，继续跟他谈谈买了车以后他的生活将有哪些改变，周末及假期他将会怎样度过等，直到他握起拳头跳起来，大声说：“我一定要成功！”只有这样做，对员工才会有推动力，团队目标才能激励员工。

但能做到员工个人目标与企业目标合一的企业真是太少了。

试想，如果管理者能和他的团队成员进行这样的沟通，让他们了解企业目标与个人目标的关系。他们会降低自己的任务指标吗？他们会降低对自己的要求吗？显然不太可能。问题是很多团队的管理者都没有去做这些沟通的工作，也就不能很好地运用目标来激励员工。