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因为管理工作是一门需要持续完善的学问，所以我有时针对自己的管理工作，喜欢涂鸦一些内容，都是原创，我总结的管理类日记2年来能有300多篇了，呵呵，下面发上来一个管理类文章与大家分享，权当灌水，也算给喜欢管理工作的朋友带来一些价值，呵呵，不要丢鸡蛋啊，我带了个竹篮来了，盛鸡蛋来了，哈哈。
《管理用词的奥妙》
——撼动天地
在市场工作中，我经常可以听到管理者在汇报工作时一些习惯性的语言，实际上有时针对他们的管理误区，我有时候喜欢纠正他们几个用词，而当我给他们纠正了这些词语之后，他们就突然之间豁然开朗，下面给大家举几个例子，内容如下：
1、“评价”和“考核”的区别
在管理工作中，确定了业绩目标以后，为了做好过程监控，管理者需要设定一些过程的指标，来时刻关注团队实现目标的情况，简单一点的管理者，就是用结果来看实现的效果，比如你第一个季度销售目标是800万，那么这个管理者可能简单的看结果，第一个月完成多少，第二个月完成多少，这种简单的管理者，不是我心中真正的管理者，因为光用结果来关注目标，太简单了；那么，什么是真正的管理者呢？我的观点是一定要设定一些过程的指标来控制结果的实现，这些过程指标和业绩目标之间是有关键使然关系的，比如销售增长率这个指标，它的使然指标就是员工满意度的增加、客户满意度的增加、客户重复购买率等等，这些指标的提高，会直接导致销售业绩的增长，为什么这么说呢？因为只有员工满意了，才会努力去工作，才会让客户满意；客户满意了，才会重复购买你的产品；客户重复购买你的产品了，你的销售业绩才会增长，所以一个管理者，如果你想带领团队去实现你的销售增长率目标，那么必须要重点的关注这几个关键的过程指标，抓住了这些指标，销售的过程就是可控的，必将驱使你的团队实现你设定的销售目标，所以，市场管理者的优劣，关键是看谁能更好的做好过程控制。
但是，在管理者设定过程管理的这类指标过程中，很多人都是把这些指标当成是考核指标，他们还振振有词的说：“要是不拿这些指标考核他们，怎么能让他们抓好过程呢？”，当时我就笑着说了一句话：“不应该是考核，而是评价”，当时他们一瞬间就明白了我说的道理，然后就把原来设定好的奖惩措施进行改正，把惩罚的内容去掉了，保留了一些激励的措施，实际上，这时候，这些指标，才真的成为了过程的评价指标，我对他们说，我们不是为了拿这些指标去惩罚人，主要是为了用这些指标来告诉我们，我们现在在那里，距离我们过程控制的良好状态还有哪些差距，有了这个标尺，我们就可以评价我们的工作效果，评价的目的不是为了整人，而是为了找出下一步需要做的事情，我们是围绕事情来看待指标，不是为了人来看待指标，我表达了这个观点之后，那些迷糊的管理者就豁然开朗了，这时候，我就搬出了我的口头禅——你就这点不好，总是喜欢恍然大悟！大家哈哈大笑，针对指标制定过程中的杀气也烟消云散了。
2、“批评”和“改进”的区别
一些管理者可能是还是有些国企的做秀习惯，喜欢搞一些“批评”和“自我批评”活动，有些管理者还把“我们办事处上一周的例会进行了一次批评会”作为一个自豪的事情在宣讲，我当时就对这个管理者说：“不要总想着批评，管理者不用“批评”这两个字，应该用“改进”这两个字”，这时候，那个管理者也突然之间明白了很多的道理，因为批评这个东西，让团队成员很不舒服，人类的安全需求本来就不可能让团队的成员真正的在大家面前剖析自己，谁都担心自己因为毛病太多，被炒了鱿鱼，所以，这样的批评会，我虽然没有在现场，我也知道就是个搞形式主义的会，这种会，只能让团队的成员养成撒谎的习惯，一点意义都没有，但是如果一个管理者用改进的氛围，来召开这个会议，主要是针对下一步如何解决现在的工作问题，和大家分享自己的思路，团队的其他成员再跟着补充完善几点建议，这就足够了，因为市场中的问题，就可以反映出这个人的问题，我们既然能够看出来，又何必逼着他让他自己说出来呢，我们主要看看他下一步的改进思路是否完善就可以了，只要谈出他的解决思路，我们就给他鼓掌，然后请他坐下，如果他的思路对团队都很有帮助，管理者还可以现场奖励他一个苹果吃，这样的会议，大家在快乐的氛围中就达到了解决问题的目的。
而那些思想中一直装着“批评”二字的管理者，他在听取团队成员自我分析的过程中，也会不知不觉地有批评的思想在脑海里涌动，试想，假如你指着一个女孩子问一个男孩子：“你爱她吗？”,假如那个男孩子和那个女孩子没有什么关系，但是为了回答你这个问题，他会在头脑中想象：“假如这个女孩子是我的老婆,他便开始想象这个女孩子和自己在一起到底是否适合，包括他和这个女孩子在一起聊天、生活等等的情景”，这种潜意识的引导，就会把他人的注意力引导到问话者倡导的主题上去。
管理工作也和上面的例子一样，你要是真的在团队面前谈批评，团队的成员一定讲话的过程中不知不觉地谈出认错之类的话，比如一个计划没有审批的事情，假如你倡导“开展批评”的话，那么员工一定会说出这样的话：“我在**事情上没有跟进，导致计划没有及时审批，这是我的问题”,但是，如果你要是倡导“谈改进思路”的话，他会有这样的语言：“目前一个**计划没有及时审批，我下一步的改进思路是......”，这种对比可以看出员工的感受差异，一个是小心翼翼，一个是激情盎然，多么好的一个改变啊，这可是我惯用的管理风格，呵呵，效果很好，有时候一些员工总是想承认错误，我当时笑着制止他们，我说：“大家都很努力，我们就谈下一步我们怎么去做的更好，把现在阻碍大家开心的问题解决了，你看，这么多的兄弟姐妹，大家一起来找更好的方法，你先谈，大家完善，我感觉你谈完你的思路以后，一定能带给大家很多启发呢，很不错，你继续！”，这时候，这些员工就开心的谈下去了，实际上，管理者，你需要的是让员工做事情，你让他认个错，对于员工理清做事思路有什么意义吗？损人不利己，没有什么必要，而且还让你团队的员工内心深处忐忑不安的，所以，主张批评的管理者，我认为迟早会付出管理的代价。
3、“公关”和“攻关”的区别
有时我在基层办事处视察工作，看到一些美女，不学无术，公司的一些规范性文件一问直迷糊，就依靠脸蛋去拿订单，我在内心深处，直接就感觉这类的员工擅长于公共关系的处理，属于公关型的员工，出于对目标的考虑，我一般不是很为难她们，只是鼓励和肯定一下，私下里我会对办事处主任指导这类员工要加强对其他知识的学习和运用，不然，不只这个女孩子会受伤，她所负责的市场也一定走不远的，甚至可能会给公司的发展带来一定的阻碍，因为这类女孩子，客户已经不是简单的认同了，会让客户产生一种朦胧的暧昧之情，对于这块市场以后规范的运作很不利，无数残酷的事实表明，公关型的美女离开一块市场以后，接手的人员很别扭，尤其如果接手这个市场的如果还是一个女孩子的话，那么客户的比较心态会给市场造成很大的障碍。
但是我在办事处，遇到他们很难解决的问题时，还是主张他们对重要的目标点进行“攻关”的，此“攻关”非彼“公关”，主要是让大家从多个角度思考，围绕目标点存在的问题，展开充分的讨论，制定多种方法，来突破这个重要目标点的阻碍，所以，市场攻关，讲求的是所角度、全方位、缜密完善的前瞻性思路，绝对不是请客、送礼、送给美女那么简单，所以，管理者在管理工作中，一定也要给团队建立正确的“攻关”习惯，这是团队自我突破障碍的一个很重要的思路产生过程，实际上市场上的很多问题，都是我们需要做的事情没有做好导致的，攻关，是一个思路的完善和实施过程，这个词的运用，对于鼓舞士气非常关键。
4、“争取”和“确保”区别
有时候听取下面办事处的工作时，从他们的一些语言，我能看出团队的士气来，比如同样是汇报月业绩目标，有些主任说，这个月我们确保1000万，这句话就能看出他们的决心，但是有些主任却这样说：“这个月我们争取1000万”，这就感觉这个主任对于1000万没有必胜的信念，试想，一个团队的指挥官，自己对于设定的目标都没有信心，还怎么带领团队去向这个目标冲刺啊，所以，我遇到这种情况，就直接告诉他们，要注意自己的心态，“争取”这个词，就是允许自己失败，必须要注意用词，谈“争取”，会潜意识里面告诉自己——拿不到也无所谓，但是如果用“确保”这个词，那就会让自己时刻注意自己和目标的差距，会主动并全力以赴的解决问题，因为强调“确保”，就是要求自己必须实现，一个用词的差距，就会产生不同的牵引力，所以，作为管理者，一定要注意慎用争取这个词。
我不是咬文嚼字，而是从不同用词导致管理者心态或者感受的差异进行总结的，相信，一个从语言都注意引导作用的管理者，一定是一个负责任的管理者，写到这里，我想起了一个词——慎独，强调的是自律的良好惯行，管理者有时不能随意，因为你的一举一动，都被团队成员观察并效仿，上行下效，所以，管理者必须要注意控制语言的随意性，不然，有你哭鼻子的时候，呵呵