AAA公司员工流失行为分析与对策研究（三） _ 陶志玖的专家文章

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AAA公司员工流失行为分析与对策研究（三） 2010-09-05

标签：员工流失公司研究分析员工结构分析服务

二、员工流失与公司服务年限和年龄结构分析

表3 流失员工服务年限分析表

服务年限A	A≤1年	1年＜A≤2年	2年＜A≤3年	3年＜A≤4年	4年＜A
人数	20	12	6	2	0
结构比例	50%	30%	15%	5%	0%
注：中层员工的平均服务年限为2.1年一般员工的平均服务年限为1.2年

图3 流失员工服务年限结构比例图

表4 流失员工年龄结构分析表

年龄A（岁）	A≤25	25＜A≤35	35＜A
人数	6	26	8
结构比例	15%	65%	20%
平均年龄	28岁

图4 流失员工年龄结构分析图（平均28岁）

从上面的统计数据我们可以看出，在公司服务年限平均低于1年的员工流失率最大，占流失总人数的50%；随着服务年限的延长，流失员工相对减少。服务期限大于4年的员工主动流失的目前为零（可能与公司成立时间短有关）。流失员工在公司服务的平均年限为1.4年，其中中层员工的平均服务年限为2.1年，一般员工的平均服务年限为1.2年。

流失员工的平均年龄为28岁，相对集中在25岁至35岁之间（占65%），小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少，分别为15%和20%。

1. 员工流失与服务年限分析

l 员工流失的高峰发生在两个阶段。

l 第一阶段发生在员工进入公司的初期。一般来说，新员工在进入公司后的一年左右时间最容易出现离职倾向。因为他在加入公司前一般都会对公司有一个期望，或在心理上存在一个理想模式。进入公司以后，一旦感到现实的公司与他所期望的公司不一样时，在心理上就极可能形成一个落差。在这种情况下，人比较容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，离职倾向便会产生。

l 第二个离职高峰期通常会发生在服务年限4年左右。经过几年的工作，员工对公司的业务比较熟悉，也建立了一定的人际关系，并积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识会在潜意识里增强。在这个阶段，如果企业不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。目前在公司服务期限大于4年的员工主动离职的尚为零，这可能与公司成立时间短（2003年成立），且发展快的因素有关，但不排除在此类员工中有部分人产生离职倾向的可能。

l 应该说AAA公司还是一个年轻的公司，尽管公司发展很快，许多岗位需要补充更多的人才，但公司的管理还很不规范，老员工占居重要岗位，且其个人能力不能满足岗位能力需求。在这种情况下，如果新员工感觉上司“无能”，且个人上升通道又被挡阻，这时极容易产生“走人”的念头。

2. 员工流失与年龄结构分析

l 25～35岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对较高。

l 35岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职概率会相对偏低。

l 从离职员工在公司服务年限及年龄结构分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其员工流失率基本呈下降趋势。

l 随着AAA公司的快速发展，2006年公司招聘了一批刚毕业的大学生，但由于公司的组织架构设置不合理，且岗位职责也不清晰，很多新进员工在工作一段时间后仍感到无所适从，特别是个别部门的领导能力又较差，再加上深圳的就业机会也较多，导致这些大学毕业生只将AAA当作一个跳板，一有机会便另谋职业。