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专家文章

人力资源的风险管理----选才风险篇 2012-04-03

  选才风险篇

  让我们共同来关注以下几个有关员工招聘风险案例:

  案例一:普遍撒网胡乱摸鱼

  某企业为招到企业急需的高级人才,在当地报纸、电视、电台、网络等大肆打广告宣传,举办盛大招聘现场会,结果并不理想,来的人才大都非企业所急需的!钱花了不少,时间精力人力也花费不少,可效果却差。这是因为资历丰富的优秀人才一般都会被自己的老板重用,不会特别关注广告中的职位,也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽,一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。HR还需要反思:招聘广告投放是否精准定位?岗位职责是否清晰?公司品牌口碑如何?公司薪酬待遇是否在行业内有竞争力?……

  案例二:说起来挺好做起来挺孬

  王先生能说会道、八面玲珑,当初人力资源部经理和公司老总在人才市场都一致看好他,招录进公司后却发现其能力不行,只会吹不会干,无法胜任部门主管之职,其上司和下属都已是十分不满,可现在却是请神容易送神难哪!

  案例三:爱屋及乌晕轮效应

  张小姐应聘某上市公司总经理秘书一职,面试官是公司人力资源总监李君,二人相谈甚欢,相见恨晚:相同的家庭背景、相同的名校毕业经历、相同的海外留学经历、相同的爱好,还有都喜欢穿着讲究职业品味、守时及特别健谈等。李君自以为为老板找到了最棒的职业秘书。谁知张小姐上班才一个月,李君发觉其身上有不少缺点:电脑不熟练、文笔不佳、爱出风头、狐假虎威,更要命的是个“八张嘴”-----不能严守公司机密。老板十分气恼,李君也开始苦恼:由原来相见恨晚到如今悔之晚矣!

  案例四:个性特质成才成功

  某知名企业董事长总结公司十年来飞速发展的成功之道时,认为中层干部都是从基层提拔起来的,对企业有归属感和荣誉心,而当初招聘他们做储备干部时,他曾要求人事部门一定要招清一色的退伍军人。正是这些当过兵、读过军校的基层干部通过三五年的磨练,成长为公司的核心骨干人才。董事长的招人用人理念是:军人能吃苦肯干、踏实敬业、性格刚毅、作风硬朗、品德优良、有很强的执行力和团队精神。这正是创业型企业所需要的。相反,当年的三株,因盲目扩张、选人无方、用人不善等原因,而致企业昙花一现、折戟沉沙!

  案例五:条件苛刻追求完美

  某企业招个前台文员也要硕士研究生学历,我曾问老板:“有这个必要吗?”老板说:“这样可体现我们是高科技企业,人人都是高学历人才。前台文员不但学历要研究生还要人长得漂亮,这是公司的形象名片!”其实能力与岗位要匹配,人才贵在适才适所,适合的才是最好的!有时候企业招不到人,有时是由于要求过于苛刻。不要感叹伯乐常有,千里马不常有,其实关键是要考虑如何去用好每个员工,发挥其长处,这才是重要的。

  案例六:只招有经验的人才不招应届大学生

  大部分企业都希望招聘有工作经验的员工,不愿去花力气培养没有任何工作经验的大学生。如此,导致出现大量应届大学生就业难的现象。其实,花心血培养好应届大学生,他们对初入职场的第一份工作会更加珍惜,说不定几年后成为公司骨干,成为老板离不开的左膀右臂呢!而总想挖人家培养好的人才,他们来到你的企业后难道不会有朝一日也见异思迁、另觅高枝吗?

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类别:人力资源 |   浏览数(10490) |  评论(0) |  收藏

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