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姓名： 杨天河
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企业培训理念及其塑造｜杨天河培训老师｜培训管理系列之三 2009-07-28

 

企业培训理念及其塑造｜杨天河培训老师｜培训管理系列之三
（培训管理教练、标杆管理培训讲师、绩效辅导培训、核心人才队伍培养导师 杨天河老师）

 
通过前期的分享，认识到不少的朋友，感觉特别开心。也收到了朋友的一些反馈，我将把这些东西整理出来，以便与大家分享。这里要说上一句很俗的话：“认识你们真好！”
 
现在，让我们以轻松愉悦的心情，开始培训理念第二站吧J
 
做过培训的朋友多多少少会有一些感慨，感觉公司领导或学员不太理解培训工作，开展的培训项目所得到的支持有限，培训工作很难开展。就我多年观察而言，主要是这些领导或学员不太理解培训工作，公司内部没有形成统一且良性的培训理念。本文将主要分享企业内常存在的不正确的培训理念，并进一步分享培训工作中应持有的正确理念，最后分享塑造正确理念的方法。
 
一、常见的不正确的培训理念及其原因探究
培训无用论：一般认为培训无用的企业大多是培训做的相对比较少、公司内部管理机制不太完善、培训管理水平不高的企业。
由于培训做的比较少，领导和学员对培训的认识都不够，导致大家对培训的看法各异，更多的是对培训的期望过高而自己课后又没有行动，从而认为培训没有什么用。
 
部分企业内部管理机制极不完善，领导安排学员听了课后，学员在开阔视野后发现企业里更多的问题存在，而公司又没有计划去完善相关管理机制，因而导致学员对公司逐渐失望，一些有上进心的员工因此可能会找更合适的平台，最终导致培训后员工的加剧流失。很多企业老板因此总结培训不仅无用，反而导致人才流失加剧，而没有考虑自己内部的原因。
 
导致培训无用论的另一个常见的原因是企业的培训管理人员培训管理经验不够丰富、推动培训深化的能力与影响力有限，在项目针对性的设计以及培训转化方面比较欠缺，学员觉得内容没有针对性无用，训后更因无人跟进导致培训知识无法自觉应用到工作中取得成效，最终归结为培训无用。在这里，除了学员自己心态应有所变化，积极的结合实践应用所学知识外，培训管理人员更应在针对性的设计课程内容以及督促跟进培训转化方面下功夫，确保培训效果转化。
 
培训福利论：这也是一些培训做的不多的企业或者培训虽多但做的不精的企业常会出现的问题。领导及学员均认为培训是福利，因而认为培训是员工的权利而非义务，员工可以不参与培训，同时学员可能会因为课程不合谓口等原因不参加或中途跑到。实际上，培训不仅是员工的权力，更是员工的义务。导致这种原因的根本是公司领导及培训管理人员没有做好宣传，并且没有出台相关的培训管理制度，明确员工培训的权利和义务。
 
培训求多论：一些培训机会不多的员工，在上了一些不错的课程后，会经常要求有更多的培训机会。企业看到员工的积极性和士气暂时性的高涨后，也觉得培训要多上，因而一股脑上一大堆培训项目，有些企业还会硬性规定相关员工必须参加。殊不知因为由于培训执行环节不到位，会导致培训效果的不稳定性，同时由于员工听的多了而没有养成应用转化的习惯，把注意力集中到了老师授课水平的好坏上去了，上课时对老师评头论足，整体效果不再那么理想，企业可能会因此又突然大量减少甚至停止培训。有些企业真可用上“上帝要其灭亡，必先让其疯狂”来形容。实际上，员工学习后都有一个应用的过程，培训的目的是希望员工能够应用所学知识和技能，改变其心态或行为，提升绩效。导致这种情况的主要原因是领导对培训的功能及其转化机理不太了解，认为越多越好。
 
现场效果论：一些培训做的不是很多的企业，在评判培训效果时，多以课堂的现场效果为依据，认为现场能让学员受到很大的冲击甚至激动流泪的培训效果最好，并未认识到培训是一个较长期的过程，培训只是一个开始，还需要后续的跟进转化效果。实际上，很多课程由于本身特性不可能做的象体验式培训那样让学员受到很大的冲击，并但不代表课程不好。导致培训效果以现场效果为主要考核指标的情况，主要是企业的培训管理者没有做好相关宣传教育工作，从而企业领导和员工对培训效果转化机制缺乏了解。
 
 
二、企业所应倡导的正确培训理念
1、投资的理念
培训是一项投资。
于企业而言，在培训中投入时间、金钱、场地设施、人力等，是要增加员工的综合素质，最终提高其工作绩效。
于员工而言，在培训中投入时间与精力等，最终目标是使其所学转化到日常工作与生活中，使自己能够更好的处理工作与生活上的事情，能够提高业绩和个人竞争力。
 
于培训管理者而言，在培训中投入时间与精力，希望获取好的培训效果，从而得到领导及公司同仁的认可，在此过程中，提升自己的能力，并获得更好的发展机会。
2、培训在精不在多
培训在精不在多，主要体现在：
培训内容要精不要多。在有限的时间内，想什么都能讲透，什么都让学员掌握那是不现实的，一般一天安排两个重点内容即可。当然，这不是指，一天就讲两大点，与这两大点有关的东西还是可以带过的，上课时，可以安排针对这两大点进行研讨，以进一步深化学员的印象，使其在思考中真正掌握重点内容。
 
培训人要精不要多。有些企业把培训当作福利，只要一培训就把相关的人全部叫过来，弄了满满一屋子的人，让我看着直冒汗！然而，由于该课程并非与非关键学员高度相关，从而导致学员出出进进或在下面搞些小动作，影响上课秩序以及老师、核心学员的心情。另外，人一多，原本可以深化现场培训效果的研讨、模拟演练等没有办法做的细致，上课就成为学员和老师的任务了，很难有很好的效果。所以，原则上，一堂课的培训人数最好控制在20至40之间。
 
培训时间不在长而在合适。有些企业做培训喜欢搞集训，一搞就是一个星期或半个月，一听这个计划就让我头晕。当然，如果是企业内部搞一些技能或新员工之类的集训，时间长些无可厚非，但如果七天全为外部培训且全部是课堂形式的则真让我冒汗。冒汗并非没有能力来实施，而且从客观来讲，作为一家服务性的企业，客户培训时间理应越长越好，至少利润更多嘛。然而，我们自己非常清楚，一次培训外聘老师的时间最好不超过三天，否则课堂及课后的效果都不理想。因为时间上长了之后，学员会有一种疲惫感影响现场效果，同时，连续集中多天学习的东西学的太多了很难消化，到了工作中后消化的更少。
 
同一批学员参与培训的时间间隔不要太短。有的企业老板平时不重视，一旦重视起来，哪个劲啊，真是雷人！恨不得每周甚至每天都搞培训，系统的外聘培训项目，巴不得一周一次，六期以上的项目在一两个月内完成。碰到这种财大气粗的主，真是爱恨交集。爱是有不错的利润，恨的是这样的项目效果很难出来，做了这一单，下次就有些难了，更重要的是可能因此坏了公司名声。因此碰到这种项目，我们总是极力劝客户慢慢来，把培训工作做的细致一些。实际上，培训做的太多，必然会影响正常工作，即使不影响正常工作，从学习转化的角度来讲，也因学习频率太高，难以真正在实践中应用，最终被遗忘。
 
3、知不等于会，要“学而化之”
宋朝杨万里说过：“学而不化，非学也。”学习的目的并不是让自己知道它，重要的在于把所学的东西应用到工作和生活中，使自己的绩效得以提升。很多学员在听的时候都会说，这些道理很多我都知道啊？再问是否用过则多无语。
 
这个理念，不仅是很多学员不能领会，甚至部分的培训管理者也不理解。真是无语！
4、培训不仅仅在课堂上，更在课堂外
 
这句话有两个意思。一是培训的场地不仅仅是在课堂上，可以在工作场所中进行。另一个的意思是，课堂培训只是一部分，重要的是在工作中加以应用使自己得以提高。
从我们所接触的客户而言，能理解这个理念的企业又更少些，搞得我们在为客户提供培训服务时，好像同时也在布道。不过没办法，理念不一致，大家言语不相近，很难谈到一起啊，就像很多培训管理者面临公司领导与学员的不理解一样。呵呵
 
5、每个人都是一个智慧源
 
三人行必有我师也。择其善者而从之，择其不善者而改之。在与很多企业沟通时，发现他们认为老师是智慧源，可以提供很多知识，却不知道其实每个人都有优点，都有自己的经验，每个人都是一个活的智慧源。即使是业绩特差、缺点十分明显的人，可能他不能给出太多有用的分享，但其失败却足以让我们警醒，当然，如果你能够看出他的问题，帮助他成功更好。实际上，企业内部的这些活的智慧源虽然不一定有老师那么高的高度，把问题看的那么透，但其分享出来的经验都是针对性极强的经验，如果你针对某个专题进行深度挖掘的话，你甚至会发现，把他们的最佳实践总结起来，可以出一个极佳的培训教材。新员工看过后可以很快上手，缩短融入时间；老员工学习了别人的宝典后，也能很快突飞猛进。
 
这就是分享的力量！开展专题研讨、行动学习、学习型组织等学习方法都是源于这么一个简单的道理：每一个人都是一个智慧源。但在我为客户提供服务的过程中，极少企业能够开发内部的智慧源，企业让员工获得的经验随着其流失而消失，并未能形成公司的沉淀。同样的事情，每个人都要从头摸索，不能站在前人的肩膀上。这就是普通企业与优秀企业的最本质差别。
 
三、企业培训理念塑造
1、系统规划培训理念，形成相关制度
结合企业经营理念，针对培训概念、培训要求、培训应用、培训讲师、学习态度等方面可以系统规划相关理念（口号）或行动准则。
这里列出一些理念（口号）供大家分享：
培训是一项投资
培训在精不在多
学而不化，非学也
培训不仅在课堂上，更在课堂外
学而不厌，诲人不倦
见贤思齐焉，见不贤而内自省也
三人行必有我师
2、以口号统一理念
口号是个好东西，大凡成功的企业都会运用到口号来统一理念、鼓舞人心。想当年咱们党提出的“打土豪，分田地”、“解放全中国”这些口号吸引了多少人为之捐躯。当然现在某些地区又在以“打土豪，分田地”的理念从农民手中夺回土地，这个与主题无关，我们暂不讨论。
 
如何用口号塑造培训理论呢？方法一般有上墙、培训、演讲、征文等，以后找机会将专门与大家分享口号及其使用，在此不再详列。
 
3、开展培训认知研讨会，进行培训
 
培训管理者可以召开培训管理相关培训或研讨会，使公司领导及员工深入理解以上理念，并知道如何在实践中践行这些理念，以及检查自己是否践行这些理念。
在选择培训对象的时候，大家应先规划出要掌握这些理念的员工，然后再策划是通过以点到面的形式还是由培训管理者分头培训的形式。若采用以点到面的形式，则要选择好参加该项活动的学员，并明确其宣传责任。
 
要提醒大家的是，一般情况下千万别仅仅以培训理念为主题搞这么一个活动，可以把您希望领导及学员要理解的培训理念、参与培训程序、参与培训的权力义务等整合在一起作培训方面的主题沟通。
 
4、开展培训理念相关征文或演讲比赛等活动
 
为了进一步深化培训理念，引起公司全体人员的注意力，可以开展培训理念相关征文或演讲比赛活动，发放一些小的奖品，调动参与者的积极性。
5、开展相关理念认知调查及日常纠缠活动
 
有了以上几个步骤，大致可以在存量员工中贯彻这些培训理念。至于新员工则可以在其到岗时培训、看资料及考核的形式来贯彻。为切保培训理念的有效贯彻，平时可以开展一些培训理念认知调查，在实际工作中发现有违背这些理念的行动及时指出并要求改正，则基本上可以在企业内塑造出较好的培训理念，您的培训工作也会相对比较轻松。
 
不好意思，今天的分享有点长了，最后要与您分享的事：世上无难事，只怕有心人。你在扎扎实实做好这个环节后，并总结其中的经验教训后，相信你在企业内部的学习氛围塑造等方面也会觉得相当之容易。希望早日收到你的好消息，呵呵
下期将与您分享培训管理理念，期待下次再见~
 
本文由培训管理教练杨天河撰写，欢迎与作者本人交流（chinafred#139.com）,转载请注明作者和出处。若需要培训管理相关咨询和培训，敬请联系莫小姐，联系电话：020-61138639 85821881,E-mail：mofei09#sohu.com(请将#换为@)。

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