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视卒如婴儿，可与之赴深溪 2010-03-22

标签：人力资源人力资源部发展职业发展职业生涯核心员工招聘

视卒如婴儿，可与之赴深溪

守钱为下，守事为中，守人为上：请关注员工的梦想

类别：经济新闻作者：彭涛原创　　发布时间：2009-12-02

版次：GC06 版名：天天财富公司社会稿源：南方都市报

摘要：21世纪最贵的是什么？人才！西方企业的经营理念是守钱为下策，守事为中策，守人为上策。

漫画：邝飚

21世纪最贵的是什么？人才！西方企业的经营理念是守钱为下策，守事为中策，守人为上策。而目前国内不少企业把“流水不腐，户枢不蠹”的思想用到了人力资源管理上，认为反正人员流失很快，一个人走了，马上就会有人补上，“走了一个员工还有千千万万个员工”，用不着花大力气在“人”身上。殊不知这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环———

物质精神需两手抓

人力资源从业者经常用四个字来形容HR管理，即选、育、用、留。这“四字经”说来容易做来难。眼下不少企业总是觉得招聘不到合适的员工，当招聘到合适的人，又往往留不住，人员流动性很大。员工特别是核心员工是企业最有价值的资产，长久留住他们，使之成为企业的“不动产”，是一个企业在竞争中获胜的王道。但怎样才能留住他们呢？这是许多企业最关心也是最头痛的问题。

“首先要让员工知道跟着你有肉吃，然后呢，还要吃得很开心。”中国人才规划网首席顾问，高级培训师李见明告诉记者。

许多企业抱怨，员工不培训，觉得跟不上公司的发展步伐，对员工进行培训了又担心员工跳槽而为别人作嫁衣，“培训”变“赔训”。不少企业陷入了“招聘——培训——再招聘——再培训”不断循环的漩涡中，难以留住这些为企业“生金蛋”的人才。

“招人”、“育人”、“用人”、“留人”不是纸上谈兵，也不是一蹴而就的。这是一个有机整体，而不是几个相互独立的步骤，需要企业缜密地规划，切实地执行。先不要问员工可以为企业做什么，问一下企业可以为员工做什么。企业在招人的同时，应该为员工规划职业生涯。给员工的是一个可持续发展的事业，而不是简单养家糊口的工作。

李见明还告诉记者：“招聘专家”并不解决企业员工流失问题，还需要有“留人专家”。

招人和留人虽然都属于人力资源部门，但留人其实不是人力资源部门能简单做的事情。真正能留人必须解决员工的发财、成才和做事业的内心诉求，必须关注员工的职业生涯并将其与公司的战略目标结合起来，才能从根本上解决，需要公司的高层领导重视和参与到其中，而有些公司基本上没战略，员工当然也无盼头，有些公司有战略，但不愿做或者不会做员工的职业生涯规划。员工招进来就像被打进冷宫一样，不闻不问。没有员工愿意当工作的机器，每个人都是希望自己的梦想能融入公司的发展中，与公司一起成长。

智诺信（北京）管理咨询有限公司人力资源顾问卫之卓也指出，不少企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但忽略了内部人才的培养、选拔和激励，结果导致员工的不公平感，进而降低对企业的忠诚度。员工在企业工作所追求的不外乎三点：物质、精神和价值实现。薪酬福利是物质基础，个人发展前景等则是员工精神需求和价值实现的需要。

员工应有灵活的发展通道

李见明对记者表示，具体到实际操作上，在招人时，企业必须建立员工的多种发展通道，如管理通道、工程师通道、技工通道、业务通道，而各种通道是否可以转换以及如何转换都必须明确，然后对员工的职业气质做出评估，选择员工适合发展的通道；而育人也可以根据员工的职业发展通道，制定针对性的培训计划；在用人方面，当员工在某个岗位不胜任时，不是立即淘汰他，而是给员工换岗的机会，然后再根据新的发展通道，制定个性的发展计划。选、育、用、留的前三个是铺垫，“留”是目的和结果。

美的家用电器部的人力资源负责人陈先生也告诉记者，公司要留住核心员工，除了好的待遇、好的薪酬，最重要的是要有好的发展前景，公司要制定出适合的发展模式，把员工的梦想与公司的发展结合起来，并激发出员工的潜能和理想。另一家深圳知名的光电股份公司最近则开始在招聘时为员工制定职业发展通道，在招聘时根据员工的素质模型，有一整套的招聘模式。公司设置“管”、“工”、“技”三条发展通道，为员工提供多种不同的发展途径。而员工也可以在三个通道中实现互换。公司的内部招聘，也是员工在不同通道间转换的主要途径。员工可以自己申请，加上人力资源部的相关考评及员工推选，合格者便可转换通道。如此一来，选、育、用、留四大块畅通无阻。企业与员工都受益。

本报记者彭涛

实习生林海娜